Por favor, dígame cómo elaborar correctamente una tabla de personal cuando se paga a los empleados a destajo. Un ejemplo de cómo completar la plantilla de una empresa Tabla de plantilla para un sistema de salario a destajo.

Los salarios mensuales suelen tener un “grupo”, es decir los salarios máximo y mínimo para el puesto, lo que motiva al empleado a dominar al máximo sus habilidades profesionales en poco tiempo.

Comisión de certificación de la empresa basada en “ Directorio de cualificación para puestos de directivos, especialistas y empleados» después de la certificación, asigna una categoría de calificación a los empleados. El directorio especificado consta de secciones: "Responsabilidades laborales", "Debe saber", "Requisitos de calificación" y características de ciertos puestos. También tiene carácter consultivo.

3.2.4. Formas y sistemas de remuneración.

Las formas de organización laboral se dividen en individual y colectiva (equipo).

pago individual se utiliza en aquellos trabajos donde el trabajo del empleado está sujeto a una contabilidad precisa y se tiene en cuenta la cantidad de productos fabricados por el empleado, aceptada por el departamento de control técnico (QCD).

forma colectiva el pago se caracteriza por el hecho de que el trabajo del empleado se paga en función de los resultados del trabajo de todo el equipo (equipo, sección).

El objetivo principal de organizar equipos es asegurar el crecimiento de la productividad laboral y aumentar el volumen de producción con un menor número de trabajadores debido a un mejor uso del tiempo de trabajo, el interés material de cada miembro del equipo en los resultados generales del trabajo, fortaleciendo la disciplina laboral y tecnológica.

En la práctica de organizar la remuneración, se utilizan las siguientes formas y sistemas de remuneración (Fig. 3.3).

Formas y sistemas de remuneración.

Forma arancelaria de remuneración.

Forma de pago divertida o libre de aranceles por el mineral

Trabajo a destajo(individuales y colectivos)

Basado en el tiempo

Sistemas

Sólo yo

variable

Sistemas

Fig.3.3. Formas y sistemas de remuneración.

Forma de remuneración a destajo.

Forma de remuneración por piezaSe basa en el cálculo del salario del empleado a una tasa fija para cada unidad de producción (trabajo realizado), teniendo en cuenta la calidad.

Es aconsejable utilizar el pago a destajo cuando sea posible el racionamiento y una contabilidad precisa de los volúmenes de productos producidos, lo que estimulará un aumento de su producción sin reducir la calidad. Se utiliza principalmente para pagar a los trabajadores de producción.

El elemento principal del salario a destajo es precio, que se puede calcular de dos maneras: a través de tiempo estándar(N vr) o tasa de producción(N vyr).

¿Dónde está el precio a destajo por unidad de producción?

– tarifa horaria para operaciones de enésima categoría.

La forma de remuneración a destajo se divide en sistemas separados:

Sistema de salario directo a destajoprevé el cálculo de los salarios de los empleados a destajo directo según la fórmula

donde Q es el volumen de producción en términos físicos.

Datos iniciales:

Si la bonificación se establece como un porcentaje de los salarios directos acumulados, se determina mediante la fórmula:

donde Pr es el monto de la prima, frotar;

– porcentaje de bonificación.

Los salarios a destajo se utilizan para aumentar el interés de los trabajadores en mejorar la calidad, aumentar la productividad, ahorrar recursos materiales y reducir costos.

El procedimiento general para otorgar bonificaciones a los empleados está aprobado por un convenio colectivo, que estipula claramente la gama de indicadores para cada categoría de empleados para los cuales se calcula la bonificación, su tamaño, condiciones de pago y fuentes de bonificaciones.

Ejemplo. Calcule el salario a destajo y la bonificación del tornero para el mes, teniendo en cuenta la bonificación regional (N rn).

Nota: El coeficiente regional se calcula sobre salarios y bonificaciones.

Datos iniciales:

salario directo a destajo – 9270 rublos.

monto del bono – 45%; coeficiente regional (Krn) – 0,15.

Solución:

Sistema salarial progresivo a destajoprevé el cálculo de los salarios de un trabajador a destajo por productos producidos dentro de la norma establecida, a precios constantes, y por productos producidos por encima de la norma establecida, a precios crecientes en una escala establecida.

Este sistema se suele utilizar en trabajos relacionados con el desarrollo de nuevos equipos, productos o temporalmente (durante 3 a 6 meses) en áreas críticas de la producción principal, donde existe una situación desfavorable con la implementación del plan de producción.

¿Dónde está el precio planificado (regular), frotar?;

– precio progresivo (aumentado), frotar;

–producción planificada (por encima de la planificada), uds.

Según las normas vigentes en la empresa, los precios de los productos por encima de la norma establecida se incrementan 1,5 veces cuando se excede hasta el 10% y 2 veces por encima del 10%.

Monto de la prima – 45%, coeficiente regional – 15% (Tabla 3.6.)

Tabla 3.6

Sistema de salario a destajo indirectoprevé el cálculo de los salarios de determinadas categorías de trabajadores auxiliares por productos elaborados por trabajadores a destajo a una tarifa especialmente establecida.

El salario indirecto a destajo se aplica a los trabajadores que prestan servicios en procesos tecnológicos (ajustadores, reparadores, conductores de vehículos dentro de la empresa). El tamaño de sus salarios depende directamente de la producción de los trabajadores a destajo a los que sirven.

Por tanto, un requisito previo para la introducción de este sistema salarial es la posibilidad de asignar trabajadores auxiliares a determinados equipos o trabajadores a destajo. Este sistema salarial aumenta el interés material de los trabajadores auxiliares en mejorar el mantenimiento de los puestos de trabajo y de las máquinas.

Existen diferentes métodos para calcular el salario indirecto a destajo. Consideremos uno de ellos, calculado por la fórmula.

¿Dónde está la tarifa por pieza indirecta, frotar?

– cantidad de productos producidos por los trabajadores de producción, uds.

Datos iniciales: los trabajadores a destajo en el sitio produjeron 39.650 piezas por mes. La tarifa indirecta por pieza para un reparador es de 0,25 rublos.

Solución:

Sistema acorde de remuneración.prevé el cálculo del salario del empleado por toda la gama de trabajos, teniendo en cuenta el momento y la calidad de la finalización.

El costo de todo el trabajo se determina en función de los estándares y precios vigentes para los elementos individuales del trabajo resumiéndolos. El cálculo se realiza una vez finalizado todo el trabajo. Si la finalización de una tarea requiere mucho tiempo (construcción, agricultura), los pagos por adelantado mensuales se realizan teniendo en cuenta la cantidad real de trabajo completado. Una vez finalizado el volumen de trabajo prescrito (producción), se realiza el pago final. Este sistema es, por regla general, una forma de remuneración de brigada.

Forma de remuneración colectiva (de equipo)

Pago en la brigada. se lleva a cabo de acuerdo con las tarifas vigentes (salarios), a destajo y disposiciones sobre bonificaciones y prevé la formación de ganancias colectivas en función de los resultados generales del trabajo del equipo y su distribución de acuerdo con la contribución laboral personal de cada empleado.

Hay dos métodos para distribuir las ganancias colectivas de un equipo:

teniendo en cuenta las categorías arancelarias o condicionales asignadas a los trabajadores y el tiempo trabajado;

teniendo en cuenta la KTU (tasa de participación laboral) y las horas trabajadas.

KTU se utiliza para tener en cuenta de manera más flexible la contribución laboral individual de cada trabajador a los resultados generales del trabajo del equipo. A cada trabajador se le asigna un tamaño de CTU básico (al organizar una brigada) y real (mensual al final del mes de informe).

El KTU real puede aumentarse por logros en el trabajo o reducirse por infracciones y omisiones en el trabajo.

Forma de remuneración basada en el tiempocon base en el cálculo del salario del empleado a tarifa o salario, teniendo en cuenta el tiempo trabajado.

Desde el punto de vista del empleado, la ventaja de la forma de pago por tiempo es un ingreso garantizado que no depende de una posible disminución en el volumen de producción de la empresa, y la desventaja es que no existe una oportunidad real de aumentar el salario individual. ganancias del empleado.

Para los empleados y trabajadores auxiliares, esta forma de salario está estrechamente relacionada con los resultados de trabajo formalmente definidos o realmente esperados por unidad de tiempo.

Los salarios basados ​​en el tiempo para los trabajadores principales se utilizan en los siguientes casos:

en líneas de producción y transportadoras con un ritmo estrictamente definido;

al monitorear y controlar el avance del proceso tecnológico;

cuando los costos de determinar la cantidad planificada y contabilizar la cantidad producida de productos son relativamente grandes (o no se pueden medir) y no son decisivos;

si la calidad del trabajo es más importante que la cantidad de productos producidos;

cuando el trabajo sea peligroso;

si el trabajo es de naturaleza heterogénea y de carga irregular.

Un sistema salarial simple basado en el tiempo:

Un sistema salarial simple basado en el tiempotarifa por hora Utilizado principalmente para trabajadores auxiliares.

¿Dónde está la tarifa horaria de la enésima categoría, rublos?

– tiempo real trabajado, determinado sobre la base de hojas de tiempo, h.

Datos iniciales: 18 turnos trabajados, duración del turno 8 horas, =39,5.

Solución.

Un sistema salarial simple basado en el tiempo utilizado para gerentes, especialistas, empleados reales y parte de los trabajadores principales y auxiliares en función de sus salarios oficiales.

Salario del puesto (O) –Esta es la tarifa mensual establecida para el empleado de acuerdo con su puesto.

Los ingresos salariales reales del empleado se calculan mediante la fórmula

¿Dónde está el tiempo de trabajo programado, hora?

Datos iniciales: salario oficial 8.500 rublos; El horario de trabajo según el cronograma es de 21 turnos, la duración del turno es de 8 horas, en realidad se trabajaron 18 turnos.

Solución.

Sistema salarial de bonificación por tiempoprevé el cálculo de los salarios del empleado de acuerdo con un sistema salarial simple basado en el tiempo y el pago de bonificaciones por lograr indicadores de desempeño cuantitativos y cualitativos específicos.

Datos iniciales: el porcentaje del bono del tendero es del 30%; contador – 40%; coeficiente regional – 1,15.

Solución.

Salario del tendero = 5688 ∙ 1,3 ∙ 1,15 = 8503,56 rublos;

salario de contador: =7285,7∙1,4∙1,15= 11729,98 frotar.

Sistema de pago de bonificación por piezabuena suerteEs el más justo desde el punto de vista económico, ya que permite estimular los indicadores cuantitativos y cualitativos del trabajo de los trabajadores. Cómo se calculan los salarios bajo las condiciones de uso del sistema de bonificación por trabajo a destajo, aprenderá en el artículo.

¿Cómo calcular el salario de bonificación por trabajo a destajo?

Una característica del sistema de bonificación por trabajo a destajo es que para calcular los salarios, un empleado necesita no solo indicadores cuantitativos, sino también cualitativos.

Entonces, los salarios en este caso constan de 2 componentes:

• ganancias por productos manufacturados;
• pago adicional por trabajo de calidad realizado (por ejemplo, bonificación por exceder el plan mensual, ahorro de materias primas, reducción del porcentaje de defectos, finalización del trabajo a la primera, etc.).

Cálculo del trabajo a destajo

Al calcular la porción de los salarios a destajo, el valor del precio del trabajo expresado por unidad de producción se multiplica por el volumen de la producción real. Para calcular el precio de la mano de obra se requiere información sobre el tipo arancelario, que se diferencia en función de las calificaciones del trabajador y del tiempo/producción estándar para la producción de una unidad de producto.

Para calcular el salario a destajo por unidad de producto, es necesario dividir el salario diario del empleado, fijado en rublos, por el estándar diario de producción. Si un empleado produce diferentes tipos de productos, al calcular los ingresos mensuales se suman los valores de costo para cada tipo.

¡IMPORTANTE! Los empleadores también pueden utilizar métodos para alentar a los trabajadores a realizar trabajos más calificados. Así, dependiendo del rango asignado a un empleado, el precio de su trabajo aumenta a medida que aumentan sus calificaciones.

Al mismo tiempo, en la parte 3 del art. 150 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la protección de los intereses de un empleado si el empleador le ordena realizar un trabajo menos calificado. En este caso, el empleador deberá pagar al empleado la diferencia entre grados.

Cálculo de la parte prima.

Las reglas para el cálculo de las bonificaciones establecidas en la empresa se prescriben en un acto interno. Por tanto, la parte de bonificación del salario puede expresarse en valores absolutos o relativos.

La mayoría de los empleadores que establecen pagos adicionales por exceder el plan por la cantidad de productos producidos prefieren usar coeficientes que aumentan la cantidad de ganancias.

Ejemplo

Durante el mes, el empleado produjo 47 productos en lugar de los 43 previstos. El plan se superó en un 9% (47 / 43 × 100 - 100). Por lo tanto, con un precio fijo por 1 producto manufacturado de 300 rublos. recibirá un salario que incluye una bonificación del 9%, que en unidades monetarias ascenderá a 15.369 rublos. (47 × 300 × 1,09).

Fórmula para calcular los salarios para la forma de remuneración de bonificación por trabajo a destajo

Para automatizar el proceso de nómina en una empresa, se utilizan métodos de cálculo unificados. Así, para el sistema de bonificación por trabajo a destajo, el salario (ZSsp) se determinará mediante la siguiente fórmula:

¿No conoces tus derechos?

ZPsp = Zsd + Pkp,

Zsd - ganancias al precio por pieza del trabajo;

PKP es un recargo premium por indicadores de calidad.

En diciembre de 2017, el trabajador del taller S. L. Avgustovich recibió un salario de 25.000 rublos. Tenía que producir 500 productos al mes por 50 rublos. para una unidad. Según el documento de bonificación, si la primera vez se entregan 470 productos (94%) (sin defectos), se concede una bonificación del 6% sobre la parte de los ingresos a destajo. Por cada porcentaje superior a la norma establecida del 94%, el empleado también recibe una bonificación del 2%. De hecho, en diciembre el operario S. L. Avgustovich entregó 500 productos, de los cuales 490 fueron entregados inmediatamente, lo que representa el 98%.

Con base en los datos disponibles, podemos calcular los salarios del trabajador de taller S. L. Avgustovich para diciembre de 2017:

1. Determinamos el monto de la prima por entrega de productos dentro del plan:
   25.000 × 0,06 (es decir, 6%) = 1.500 rublos.
2. Bonificación por exceder el plan:
   25.000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (es decir, 2%) = 2.000 rublos.
3. El recargo total de la prima será:
   1.500 + 2.000 = 3.500 rublos.
4. El salario para diciembre de 2017 será:
   25.000 + 3.500 = 28.500 rublos.

Si un empleado excede la norma planificada y, además, recibe una bonificación por exceder la norma de producción, el cálculo se complica por el hecho de que la parte del salario a destajo también se calcula por separado:

Ejemplo de cálculo:

La producción diaria de la costurera P. R. Ukhova en octubre de 2017 fue de 10 productos. Ukhova P.R. trabajó 21 días hábiles este mes. A finales de mes, se estimaba que había cosido 245 prendas. Por cada producto pagas 100 rublos. Por exceder el plan en la cantidad de productos fabricados por mes, se otorga una bonificación del 2% por cada 5% de exceso de la norma establecida.

Calculemos los ingresos de la costurera Ukhova para octubre de 2017:

1. Monto del salario a destajo:
   245 ed. × 100 frotar. = 24.500 rublos.
2. Determinemos el estándar para la parte de las ganancias a destajo:
   21 días × 10 ed. = 210 ed.
3. ¿Cuál es el porcentaje de superación del plan para Ukhova P.R.?
   245/210 ×100 - 100 = 16,67%
4. El coeficiente de recargo de bonificación por exceder el plan será:
   16,67 / 5 × 2 = 6,67%
5. Bonificación por exceder el plan:
   24.500 × 6,67% / 100% = 1.634,15 rublos.
6. El salario para octubre de 2016 será:
   24.500 + 1.634,15 = 26.134,15 rublos.

¿Cómo fijar el salario de bonificación por trabajo a destajo?

Como se indica en la parte 2 del art. 135 del Código del Trabajo, los sistemas de salarios y bonificaciones se establecen mediante un convenio colectivo, regulaciones locales (por ejemplo, regulaciones sobre salarios a destajo, regulaciones sobre bonificaciones).

Para regular las reglas de remuneración, se publican documentos internos que forman los principios y describen el sistema de remuneración establecido en la empresa. Dicho reglamento interno debe cumplir con las normas de la legislación laboral y el convenio colectivo adoptado en la empresa (si existe).

Además, las condiciones de remuneración son importantes y deben describirse en el contrato de trabajo de cada empleado (artículo 57 del Código del Trabajo). Esto significa que al firmar un contrato de trabajo se deben acordar las condiciones establecidas del sistema de pago de bonificación por trabajo a destajo y los parámetros que inciden en el aumento/disminución del salario en función de la cantidad de productos producidos, sus características de calidad, ahorro de recursos, etc. .debe indicarse.

Si la empresa utiliza un sistema de bonificación por trabajo a destajo, para calcular el salario de los trabajadores es necesario sumar la parte de los ingresos por trabajo a destajo con la bonificación. En este caso, los pagos adicionales de bonificación se establecen, por regla general, en función de los indicadores de calidad del trabajo del empleado. Por ejemplo, para reducir el porcentaje de defectos, aumentar los estándares de producción o ahorrar recursos.

Este documento se redacta tan pronto como comienza el trabajo de la empresa.

La plantilla incluye los siguientes elementos:

Al completar su agenda, no se deben contar los trabajadores autónomos. Según el art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes laborales no se les aplican (la regla se aplica a todas las personas que trabajan bajo contratos civiles).

¡Atención! Al contratar un nuevo empleado, conviene indicar el puesto que ocupa en la plantilla. No se debe permitir trabajar a un trabajador cuyo puesto no sea válido según la plantilla.

Vale la pena prestar atención al sistema de remuneración a la hora de elaborar la plantilla. Si el documento contiene un salario periódico, debe indicarse en una columna especialmente designada (No. 5). Si el sistema de pago es único o no tiene tarifas, entonces se debe colocar un guión en este apartado. Los resultados del trabajo realizado se ingresan en una columna separada (No. 10) "Nota".

Al realizar trabajos realizados en una determinada temporada, la información al respecto debe incluirse en la plantilla. Además, al aumentar el número de unidades para determinados puestos, cabe señalar el período durante el cual se incluyen (de acuerdo con los artículos 15, 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Restricciones al especificar salarios.

En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia hay un capítulo separado sobre salarios (Capítulo 21). Al mostrar los salarios en la tabla de personal, existen las siguientes restricciones:

1. El monto del salario se determina necesariamente de acuerdo con las calificaciones del especialista y su puesto.
2. El documento debe contener montos de pago específicos y método de pago. Hacer referencia a un contrato de trabajo en lugar de especificar un monto salarial claro es una violación de las leyes laborales.
3. En la plantilla, el pago por el trabajo realizado por un empleado debe indicarse en rublos.
4. El empleador no tiene derecho a pagar salarios inferiores al mínimo establecido de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.
5. La remuneración por un trabajo de igual valor debería ser la misma. Aquellos. si los empleados ocupan los mismos puestos, tienen derecho a recibir el mismo salario. Otra pregunta es si las responsabilidades y el alcance del trabajo de estos funcionarios son diferentes. En este caso, es mejor dar diferentes nombres a las profesiones o asignar un rango específico.
6. Si hay algún cambio con respecto al pago, se deberá notificar al empleado por escrito.

   ¡Importante! Si el trabajador no está de acuerdo con las condiciones del empresario, el contrato de trabajo podrá extinguirse conforme al procedimiento legalmente establecido.

Cálculo de piezas

Si las ganancias son a destajo, el monto de dicho pago dependerá de la calidad y el resultado del trabajo. De esto se deduce que es inaceptable incluir un salario o un pago a destajo en la plantilla. En el ejemplo se muestra cómo reflejar los salarios a destajo en la tabla de personal. En la columna No. 5 es necesario poner un guión, y en la columna No. 10 indicar que este pago es a destajo e indicar su tamaño. También vale la pena señalar:

1. de qué condiciones depende el pago;
2. cuál es el precio del volumen de trabajo realizado;
3. si existen pagos adicionales o no;
4. ¿Con qué frecuencia se realiza el cálculo?

Ejemplo: En la empresa Parus LLC puede recibir salarios a destajo. Por una pieza completa, un empleado puede recibir 20 rublos. Si en un mes de trabajo fabrica 100 piezas de este tipo, recibirá 2.000 rublos. El pago se realiza dos veces al mes.

Salario

Un salario fijo es para el desempeño de tareas laborales de diversos grados de complejidad por mes, sin tener en cuenta pagos adicionales (según el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En la quinta columna de la tabla de personal, se ingresa el monto del pago mensual en rublos. El salario depende del sistema de pago adoptado en la empresa de conformidad con la ley de la Federación de Rusia.

¡Referencia! Si el empleado no trabaja a tiempo completo, en la columna número 9 indique el monto que establece un monto fijo, tomando en cuenta la jornada laboral.

Ejemplo: La empresa comercial Argo LLC emplea a un empleado a razón del 0,5. Al registrar un monto de pago fijo en la tabla de personal, en la columna No. 4 debe indicar el número 0,5, y en la columna No. 5, ingresos: 30.000 rublos. Luego, en la columna No. 9 se mostrará la cantidad que recibirá el empleado en la cantidad de 15.000 (30.000 rublos multiplicados por 0,5). En consecuencia, el pago deberá realizarse según el cálculo anterior.

Pagos adicionales

Los pagos adicionales adoptados por la ley de la Federación de Rusia o introducidos a solicitud de la organización se ingresan en el cuadro en las columnas No. 6, No. 7 y No. 8 (“Asignaciones adicionales”). Si la empresa cuenta con otro sistema de pago, las columnas No. 5-No. 9 se completan de acuerdo con las unidades de medida.

Ejemplo: En la empresa comercial Argo LLC, el salario de un vendedor es de 8.000 rublos cuando trabaja en un turno. Una vez redactado el contrato de trabajo, el vendedor empezó a trabajar en dos turnos. Por ello tiene derecho a una bonificación doble. En la columna número 5 se ingresan los ingresos principales del vendedor (8.000 rublos), y en las columnas número 6 a 8 habrá una cifra de 16.000 rublos.

¿Cómo calcular y reflejar el monto total?

Para calcular el monto total del salario, se necesitan los siguientes documentos: un contrato de trabajo o un acuerdo entre el empleador y el empleado, un decreto de contratación. Estos papeles deben contener: fecha de inicio de trabajo, salario, monto de pagos adicionales.

1. Primero debe calcular su salario antes de que se le deduzcan los impuestos. Esto se puede hacer dividiendo los ingresos por la cantidad de días trabajados y luego multiplicándolos por la cantidad de días trabajados.
2. Del monto resultante se deben restar los impuestos (en la Federación de Rusia, el impuesto laboral para 2018 es del 13%).
3. El resultado final es el monto total del salario que recibirá el empleado en persona o mediante tarjeta bancaria.

Es más difícil calcular el monto del pago cuando el empleado recibió dinero adicional.(bonificaciones, bonificaciones, etc.). Para hacer esto, debe agregar los fondos adicionales recibidos a su ingreso básico. Luego haz todo lo mismo que en el primer caso.

¡Atención! Una forma más sencilla sería calcular los salarios utilizando programas especiales: calculadoras.

Ejemplo: Un empleado de la empresa Kristall LLC trabajó en diciembre 15 de los 20 días prescritos y su pago adeudado es de 6.000 rublos. El ingreso por el tiempo trabajado es de 4.500 rublos (6.000/20*15). El impuesto laboral sobre el salario será de 585 rublos (4500 * 13%). En consecuencia, 4500 – 585 = 3915 rublos. El empleado recibirá esta cantidad por mes.

Al calcular el monto total del pago, se completa un formulario especial, que incluye varios elementos. Debe contener la siguiente información:

• Nombre completo del empleado;
• pagos desde principios de año;
• ingresos adeudados;
• días trabajados;
• ingresos por trabajar;
• salario acumulado;
• deducciones;
• impuestos personales;
• el importe total que se pretende pagar al empleado.

Lea más sobre cómo reflejar el salario en la plantilla.

¿Cómo hacer ajustes al cambiar?

Hay dos formas de realizar cambios salariales en la plantilla:

La plantilla es uno de los documentos más importantes de una institución, empresa u organización. Contiene toda la información sobre los empleados y sus salarios.

Dicha documentación se compila con el propósito de analizar la estructura de personal, así como para elaborar informes que confirmen el gasto de fondos para pagar actividades laborales durante una auditoría fiscal o laboral. Este documento también puede ayudar a justificar reducciones en la producción debido a una reducción de personal (

La tabla de personal indica el salario mensual del empleado en rublos. Con el salario a destajo, los empleados no tienen un salario fijo y su tamaño depende de los resultados del trabajo realizado, la cantidad y gama de productos producidos. Por tanto, es imposible indicar en la tabla de personal el salario o la tasa de salario a destajo. Si es imposible completar las columnas 5 a 9 de la plantilla en rublos debido al uso de otros sistemas de remuneración (libre de aranceles, mixto, etc.), estas columnas se completan en las unidades de medida apropiadas (porcentajes , coeficientes, etc.) Los salarios a destajo no implican tales unidades.

Por lo tanto, se debe proceder de la siguiente manera: poner en la columna 5 “Tasa arancelaria (salario), etc., frote”. un guión, y en la columna 10 “Notas” indique “Salario a destajo” y proporcione un enlace al documento que regula el monto de los salarios (por ejemplo, el Reglamento sobre la remuneración de los empleados de la organización).

¿Quién está obligado a redactar?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice que cada organización deba tener una plantilla. Sin embargo, no existen documentos que deroguen la práctica de su elaboración. Al mismo tiempo, existen argumentos convincentes a favor del diseño de una plantilla:

• la plantilla le permite determinar la cantidad de empleados que necesita la organización, la cantidad de dinero para su mantenimiento y la estructura de la organización misma;
• La plantilla puede confirmar la validez de aplicar beneficios fiscales y atribuir gastos al costo de los productos (obras, servicios, gastos).*

Formulario de dotación de personal

En la contabilidad de instituciones comerciales:

Una organización puede, a su propia discreción:
– o utilizar una forma unificada de dotación de personal, si así lo aprueba el director de la organización en la orden sobre políticas contables;
- o utilizar un formulario desarrollado independientemente y aprobado por el titular (siempre que contenga todos los detalles necesarios previstos en la Parte 2 del artículo 9 de la Ley de 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ).*

Se ha aprobado el formulario unificado de dotación de personal No. T-3.

La plantilla es un documento impersonal. No indica empleados específicos, sino el número de puestos en la organización y los salarios de los mismos. Los empleados son nombrados para los puestos por orden del gerente después de la aprobación del cronograma.*

El jefe de contabilidad aconseja: Para protegerse de las reclamaciones de los inspectores, no establezca diferentes salarios para los mismos puestos en la plantilla.

El mismo puesto de trabajo implica las mismas responsabilidades laborales. En este caso, es necesario observar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor (y la parte 2 del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los contratos de trabajo y las descripciones de puestos de trabajo de los empleados pueden estipular diferentes niveles de trabajo, diferentes derechos y obligaciones y diferentes niveles de responsabilidad. Sin embargo, es mejor nombrar los puestos de otra manera, utilizando las palabras "senior", "junior", "leader", etc.

Ejemplo de tabla de personal

La organización cuenta con una plantilla de 28 personas. Fondo de salario mensual – 367.000 rublos. El personal, en particular, incluye:

• director (salario 30.000 rublos);
• secretaria (salario 8.000 rublos);
• jefe de contabilidad (salario 25.000 rublos);
• contador (salario 20.000 rublos);
• asistente de contabilidad (salario 15.000 rublos), etc.

El responsable del mantenimiento de los registros de personal es el jefe del departamento de RR.HH. E.E. Gromová.

Situación:¿Es necesario indicar puestos u otra información sobre los trabajadores a tiempo parcial en la plantilla?

No, no es necesario.

La plantilla incluye información sobre el número de unidades de personal. No es necesario especificar las condiciones en las que trabajan los empleados en la plantilla. Por ejemplo, si en la tabla de personal en la columna "Número de unidades de personal" el valor es 0,5, esto no significa que la tarifa sea reemplazada por un empleado a tiempo parcial. El empleado principal también puede recibir la mitad de la tarifa, por ejemplo, en el caso de combinar profesiones (puestos) (Parte 2 del artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Situación:¿Es posible elaborar una plantilla separada para una sucursal (oficina de representación) de una organización?

No, no puedes.

Una sucursal no es una entidad jurídica separada (Cláusula 3, artículo 55 del Código Civil de la Federación de Rusia). La plantilla de una organización se aprueba por orden del jefe de la organización (instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Se envía a la sucursal un extracto de la plantilla aprobada o una copia del mismo.*

Declaración

Cuando se elabora el cronograma, debe estar firmado por el jefe de contabilidad y el jefe del departamento de personal (o el empleado responsable de los registros de personal). Si el personal es numeroso y el cronograma ocupa varias hojas, entonces el jefe de contabilidad, a su discreción, puede firmar tanto una vez (al final del documento) como en cada hoja. Después de eso, la plantilla debe ser aprobada por el jefe de la organización mediante orden. Así se establece en la sección 1 de las instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 No. 1.

cambio de horario

Los cambios en la plantilla se pueden realizar en cualquier momento cuando sea necesario, ya que el empleador determina la frecuencia y frecuencia de los cambios en la plantilla de forma independiente (cláusula 1 de la carta de Rostrud del 22 de marzo de 2012 No. 428-6 -1). Además de cambiar el nombre de puestos, establecer un salario diferente, etc., la legislación laboral tiene procedimientos separados que también pueden conducir a una transformación de la plantilla. Por ejemplo, reducción de número o de personal (), cambios organizativos o tecnológicos (), etc.

Cambiar el nombre del puesto de un empleado y cambiar el tamaño de su salario en la plantilla implica un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. Esto significa que antes de realizar cambios en la plantilla, debe organizar una transferencia a otro trabajo (). Es decir, debe emitir una orden de transferencia en el Formulario No. T-5 o en un formulario desarrollado de forma independiente.

A continuación, celebre un acuerdo adicional con el empleado al contrato de trabajo y haga una anotación sobre el traslado en su libro de trabajo (Reglas aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225).

Si el puesto de trabajo o el salario se modifican por iniciativa de la administración por motivos organizativos o tecnológicos, el procedimiento será ligeramente diferente. Es necesario notificar al empleado sobre los próximos cambios con dos meses de antelación. Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, envíele una oferta por escrito de otro trabajo que coincida con sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo, ofrezca un puesto vacante de nivel inferior o un trabajo peor remunerado. Si el empleado rechaza todas las ofertas o no tiene un trabajo adecuado, formalice su despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones de empleo contrato determinado por las partes).

Este procedimiento está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al final del procedimiento, emitir una orden para realizar cambios en la plantilla. Adjunte la tabla de personal con los cambios realizados en este pedido. Proporcionar la orden a los empleados afectados por los cambios para su firma.

Un ejemplo de cómo realizar cambios en la plantilla

El director de la organización decidió cambiar el nombre del puesto de asistente de contabilidad en la plantilla a contador junior y agregar una serie de puestos nuevos al departamento de producción. Para ello, necesitaba realizar cambios en la plantilla. Emitió una orden para realizar cambios en la plantilla.

Nina Koviazina,

Subdirector del Departamento de Educación

y recursos humanos del Ministerio de Salud ruso

2. Artículo:Tabla de personal con todas las adiciones necesarias, pero sin columnas innecesarias

Además de los formularios contables primarios, también pueden existir formularios propios para documentos personales. Así lo confirmó Rostrud en carta del 14 de febrero de 2013 No. PG/1487-6-1. Pero sin excepción, no se deben modificar todos los documentos personales. Por ejemplo, recomendamos que todas las órdenes (de contratación, despido, etc.) se redacten en formularios estandarizados (No. T-1, No. T-8, etc.). Tienen todo lo que necesitas y nada extra.

Puede simplificar la plantilla, la tarjeta personal y el calendario de vacaciones. Aquí damos una muestra de un "personal" ideal, convertido del formulario estándar No. T-3. Si decide utilizarlo, apruebelo en su política contable. Y cómo puede cambiar los otros dos documentos, lea en la siguiente tabla.

Dos documentos personales más que se pueden simplificar

Del "personal" habitual se pueden quitar contadores monetarios, es decir, salarios.

Primero, definamos por qué se elabora la dotación de personal. Y luego quedará claro qué detalles del formulario son innecesarios y qué se debe incluir en él. Entonces, la plantilla establece la estructura y el personal de la empresa, a saber: una lista de divisiones, puestos y el número de unidades de personal. Este es el único propósito para el cual se necesita el "bastón". Esto se desprende de los artículos y del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¡Con cuidado!

Los formularios de documentos de personal deben estar aprobados en la política contable. Adjunte sus propios formularios y simplemente enumere los formularios estándar que también redactará de acuerdo con el texto.

Le permite, por innecesario, no reflejar medidas monetarias, sino indicar solo las naturales. En la plantilla, este es precisamente el número de unidades de trabajo. Por lo tanto, no es necesario repetir los importes salariales una vez más.

¿Le resulta aún más cómodo tener los precios de los trabajos en el nivel “estándar”? Entonces aquí tienes algunos consejos. Podrás adaptar estas columnas a los sistemas retributivos que estén instalados en tu empresa.

Suponga que paga a algunos empleados según el salario y a otros según una tarifa por hora o a destajo. En este caso, tiene sentido eliminar la palabra "frotar" en la columna "Tasa arancelaria (salario)". Y luego esta columna se puede dividir en dos columnas: una llamada “Cantidad” y la otra “Unidad de medida”.

Ahora te contamos qué es útil agregar al “staff”. Esta es la columna “Sistema de pago” (1). Se puede utilizar para determinar con qué indicadores calcula su salario. Después de todo, el empleador determina tal o cual forma de pago para cada puesto. Digamos que un gerente tiene un sistema de bonificación salarial, es decir, un salario y una bonificación por cumplir un plan de ventas. Y la secretaria sólo recibe un salario mensual, lo que significa un calendario salarial.

Detalle importante. Si en "personal" refleja un puesto en el número de, digamos, cinco unidades de personal, entonces asegúrese de que los empleados que ocupan este puesto tengan las mismas responsabilidades y salarios iguales. Entonces se cumplen los requisitos de los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Difieren las funciones laborales y los salarios de los trabajadores? Luego llame a sus posiciones de manera diferente, usando, digamos, las palabras "senior", "líder", "jefe". O asignar categorías y rangos. Además, los mismos puestos de trabajo deben figurar entre los empleados y en sus contratos de trabajo.

- este signo marca aquellos detalles que deben estar en el documento. Y los números son los que recomendamos dejar, añadir o modificar. Leerá un comentario sobre cada uno de estos detalles en el artículo.

Incluir únicamente la firma del empleado responsable de la plantilla.

La nueva Ley de Contabilidad requiere que cualquier documento primario contenga las firmas de todos aquellos empleados que completaron la transacción y (o) son responsables de la exactitud de su ejecución. Y la plantilla no la elabora necesariamente el jefe de contabilidad. Esto también lo puede hacer otro empleado, por ejemplo el jefe del departamento de recursos humanos.

Por lo tanto, en el formulario es mejor indicar claramente el puesto del especialista que es responsable de desarrollar la plantilla debido a sus responsabilidades laborales (2). Junto al puesto de dicho empleado, proporcione un lugar para su firma personal y apellido con iniciales.

Cambie el sello de aprobación para no tener que emitir un pedido más tarde

Primero, el "personal" lo firma el empleado responsable que lo llenó. Digamos que podría haber sido el jefe de contabilidad. Luego, el director de la empresa aprueba la plantilla terminada. Al mismo tiempo, el formulario antiguo imponía la elaboración de otro documento: una orden para aprobar el "personal". Pero ahora puedes evitar esta responsabilidad. Para ello, en el nuevo formulario de dotación de personal sólo es necesario modificar el llamado sello de aprobación. Simplemente agregue allí los campos (3), en los que el gerente pondrá su firma y así aprobará el documento en sí. Y no es necesario realizar un pedido por separado.

Los salarios de bonificación por pieza son una de las posibles formas de salario, que prevé el pago, junto con el pago por el trabajo realizado, de bonificaciones por exceder los estándares laborales y la alta calidad. Consideremos las características de dicho pago.

Forma de remuneración según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus opciones.

La legislación laboral actual prevé 2 formas principales de remuneración (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• según precios (tarifas) que determinan la realización de trabajos de cierto volumen y cierta complejidad durante un período de tiempo determinado;
• en una cantidad fija adeudada al empleado por el desempeño de las funciones laborales de cierta complejidad establecidas para él durante un mes calendario completo.

La primera forma también se llama trabajo a destajo y la segunda se basa en el tiempo o el salario.

Ambas formas representan uno de los componentes obligatorios del salario: el pago por el trabajo en sí. A esta parte se le puede agregar otra parte (compensatoria), que tiene en cuenta las condiciones especiales en las que se desarrolla el proceso laboral, y pasa a ser obligatoria cuando se dan tales condiciones. La legislación permite la inclusión del tercer componente del salario (incentivo) en la composición de la remuneración, pero no obliga a hacerlo (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, un empleador que introduce un sistema de incentivos (bonificaciones) necesita:

• decidir que el sistema de remuneración que utilice incluya el pago de bonificaciones;
• Desarrollar reglas de bonificación que deberán seguirse al calcular la remuneración.

La presencia de una parte incentivadora en el salario permite denominar la remuneración realizada según cada una de sus 2 formas principales, respectivamente:

• bonificación por trabajo a destajo;
• Tiempo extra.

Así, el salario en el pago del bono por trabajo a destajo es cantidad de cargos:

• pago por el trabajo en sí, calculado según tarifas (precios) aprobadas;
• pagos adicionales teniendo en cuenta las condiciones especiales en las que se realizó el trabajo;
• Pagos de bonificaciones adeudados a un empleado en el caso de que se creen aquellas condiciones que, de acuerdo con las normas de bonificaciones vigentes, den derecho a recibir estos pagos.

¿Cómo se fijan los salarios teniendo en cuenta el sistema de bonificaciones?

Las disposiciones de la legislación laboral permitidas para el desarrollo independiente están consagradas por el empleador en documentos reglamentarios internos (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Para establecer un sistema de remuneración y reglas de bonificación, el empleador puede crear:

• un documento único que contenga una descripción del sistema de remuneración y las reglas de bonificación (reglamento de remuneración o convenio colectivo);
• documentos separados (disposiciones), dedicando uno de ellos a las características del sistema de remuneración y el otro a las reglas de bonificación;
• las cláusulas correspondientes están directamente en el texto del contrato de trabajo con el empleado, si se proporcionan condiciones de bonificación individuales para este empleado o el empleador (que tiene tal derecho en virtud del artículo 309.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) no adopta normas internas. regulaciones laborales.

Si el texto del contrato de trabajo no contiene una descripción detallada de las reglas de remuneración por las funciones laborales realizadas por el empleado (incluido el procedimiento para las bonificaciones), entonces se debe hacer referencia al documento normativo interno correspondiente desarrollado por el empleador.

Establecer reglas de bonificación requiere determinar:

• lista de tipos de bonificaciones acumuladas;
• frecuencia de su pago;
• el círculo de aquellas personas que pueden tener derecho a una bonificación de un tipo u otro;
• indicadores cuyo cumplimiento hace que el cálculo de los pagos de incentivos sea obligatorio para el empleador;

• procedimientos para evaluar el derecho de cada empleado a recibir bonificaciones;
• un sistema que le permite evaluar el monto de la remuneración por cada tipo de bonificación y determinar el monto adeudado a un empleado específico;
• una lista de motivos por los cuales un empleado puede ser privado de bonificaciones o se puede reducir el monto de la remuneración que se le debe;
• el procedimiento para establecer el monto de la reducción del monto de las bonificaciones;
• un procedimiento que brinda al empleado la oportunidad de impugnar los resultados de la distribución de bonificaciones, incluida la privación de su bonificación o la reducción del monto de la remuneración.

Tipos de salarios de bonificación por trabajo a destajo (bonificación-bonificación y otros)

Sistema salarial de bonificación por pieza Tiene una serie de variedades que tienen en cuenta las características del procedimiento de incentivo a los empleados:

• bonificación simple a destajo, en la que las bonificaciones se pagan mediante el pago de una remuneración adicional por exceder las normas laborales y la ausencia de defectos en el trabajo;
• trabajo a destajo progresivo, que prevé el establecimiento de precios incrementados por el trabajo realizado en exceso de los estándares establecidos para el mismo;
• Bonificación de acuerdo, utilizada para estimar el costo de un conjunto de obras realizadas en un corto tiempo, que se basa en el cálculo del costo de estas obras, teniendo en cuenta, entre otras cosas, el monto de las bonificaciones.

Los rasgos característicos de las bonificaciones bajo dicho sistema de remuneración son:

• la posibilidad de su aplicación únicamente a personas cuyo trabajo se evalúe a precios establecidos (tarifas);
• correlacionar la posibilidad de recibir una remuneración únicamente con los resultados del desempeño de empleados específicos, y no con todo el equipo en su conjunto;
• no es necesario pagar bonificaciones con regularidad, pero es obligatoria una revisión mensual de los resultados del trabajo;
• el predominio del método de expresar el monto de la remuneración como porcentaje del precio básico del trabajo;
• la necesidad de aplicar un coeficiente regional a la remuneración establecida como porcentaje de la tarifa básica, si dicho coeficiente es válido en la región de trabajo.

En consecuencia, establecer reglas de bonificación para el pago del bono por trabajo a destajo es inclusión en el documento reglamentario sobre bonificaciones:

• descripciones de los tipos y características del procedimiento de incentivo utilizado;
• las condiciones en las que sea posible devengar la remuneración correspondiente;
• indicadores numéricos necesarios para calcular el monto de las bonificaciones;
• algoritmos específicos para calcular el monto de los pagos adicionales de incentivos;
• condiciones bajo las cuales un empleado con derecho a una bonificación puede perder su remuneración.

Resultados

Una de las opciones para el sistema de remuneración del empleador puede ser la bonificación por trabajo a destajo. Este sistema se utiliza únicamente para trabajadores cuyo trabajo se evalúa a destajo. Según este sistema, la posibilidad de que un empleado específico reciba una remuneración no tiene ninguna relación con los resultados del trabajo de todo el equipo. El sistema de bonificación a destajo tiene varias variedades, que se diferencian en la forma en que evalúan el monto de la remuneración devengada por el empleado. Todas las reglas de bonificación aplicables están consagradas en un documento normativo interno desarrollado por el empleador.