Vă rog să-mi spuneți cum să întocmesc corect un tabel de personal atunci când plătesc angajați prin muncă la bucată. Un exemplu de completare a tabelului de personal pentru o întreprindere Tabel de personal pentru un sistem de salarizare la bucată.

Salariile lunare au de obicei o „paranteză”, adică salariile maxime și minime pentru post, ceea ce motivează angajatul să-și stăpânească pe deplin abilitățile profesionale într-un timp scurt.

Comisia de certificare a întreprinderii pe baza „ Director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați» după certificare, atribuie angajaților o categorie de calificare. Directorul specificat constă din secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știți”, „Cerințe de calificare” și caracteristicile anumitor posturi. Este, de asemenea, de natură consultativă.

3.2.4. Forme și sisteme de remunerare

Formele de organizare a muncii sunt împărțite în individuale și colective (echipă).

Plata individuala se folosește în acele locuri de muncă în care munca salariatului este supusă unei contabilități precise, iar cantitatea de produse fabricate de salariat, acceptată de departamentul de control tehnic (QCD), este luată în considerare.

Forma colectivă plata se caracterizează prin faptul că munca angajatului este plătită în funcție de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție).

Scopul principal al organizării echipelor este asigurarea creșterii productivității muncii și creșterea volumului producției cu un număr mai mic de lucrători datorită unei mai bune utilizări a timpului de lucru, interesului material al fiecărui membru al echipei pentru rezultatele generale ale muncii, întărirea muncii și a disciplinei tehnologice.

În practica organizării remunerației se folosesc următoarele forme și sisteme de remunerare (Fig. 3.3).

Forme și sisteme de remunerare

Forma tarifară de remunerare

Formă de plată fără tarif sau amuzantă pentru minereu

Lucru pe bucată(individual si colectiv)

Bazat pe timp

Sisteme

Doar eu

variabil

Sisteme

Fig.3.3. Forme și sisteme de remunerare

Forma de remunerare la bucată.

Forma bucată de remunerarese bazează pe calculul salariului angajatului la o rată stabilită pentru fiecare unitate de producție (muncă efectuată), ținând cont de calitate.

Este recomandabil să se folosească plata la bucată acolo unde este posibilă raționalizarea și contabilizarea exactă a volumelor de produse produse, ceea ce va stimula o creștere a producției sale fără a reduce calitatea. Este folosit în principal pentru a plăti muncitorii de producție.

Elementul principal al salariului la bucată este Preț, care se poate calcula în două moduri: prin timp standard(N vr) sau rata de productie(N vyr).

unde este rata la bucată pe unitatea de producție;

– tariful orar pentru operațiuni de categoria a N-a.

Forma de remunerare la bucată este împărțită în sisteme separate:

Sistem de salarizare directă la bucatăprevede calcularea salariilor salariaților la cote directe la bucată conform formulei

unde Q este volumul producției în termeni fizici.

Date inițiale:

Dacă bonusul este stabilit ca procent din salariile directe acumulate, atunci acesta este determinat de formula:

unde Pr este valoarea primei, rub.;

– procentaj bonus.

Salariile la bucată sunt folosite pentru a crește interesul lucrătorilor pentru îmbunătățirea calității, creșterea productivității, economisirea resurselor materiale și reducerea costurilor.

Procedura generală de acordare a sporurilor salariaților este aprobată printr-un contract colectiv, care prevede în mod clar gama de indicatori pentru fiecare categorie de salariați pentru care se calculează sporul, mărimea acestuia, termenele de plată și sursele primelor.

Exemplu. Calculați cota la bucată și salariul bonus al strungarului pe lună, ținând cont de bonusul regional (N rn).

Notă: Coeficientul regional se calculează pe salarii și sporuri.

Date inițiale:

salariu direct la bucată – 9270 ruble.

valoarea bonusului – 45%; coeficient regional (Krn) – 0,15.

Soluţie:

Sistem de salarizare progresivă pe bucatăprevede calcularea salariului unui muncitor la bucată pentru produsele produse în norma stabilită, la prețuri constante, și pentru produsele produse în depășire față de norma stabilită, la prețuri crescătoare la scară stabilită..

Acest sistem este utilizat de obicei în lucrări legate de dezvoltarea de noi echipamente, produse, sau temporar (timp de 3-6 luni) în zone critice ale producției principale, unde există o situație nefavorabilă cu implementarea planului de producție.

unde este prețul planificat (regulat), rub.;

– preț progresiv (creștet), rub.;

–ieșire planificată (mai sus planificată), buc.

Conform reglementărilor în vigoare la întreprindere, prețurile pentru produsele care depășesc norma stabilită sunt majorate de 1,5 ori atunci când aceasta este depășită până la 10% și de 2 ori peste 10%.

Valoarea primei – 45%, coeficient regional – ​​15% (Tabelul 3.6.)

Tabelul 3.6

Sistem de salarizare indirectă la bucatăprevede calcularea salariilor anumitor categorii de lucrători auxiliari pentru produsele fabricate de muncitori la bucată la un tarif special stabilit.

Salariile indirecte la bucată se aplică lucrătorilor care deservesc procese tehnologice (ajustatori, reparatori, conducători de vehicule din cadrul companiei). Mărimea salariilor lor depinde direct de producția lucrătorilor la bucată pe care îi deservesc.

Prin urmare, o condiție prealabilă pentru introducerea acestui sistem de salarizare este posibilitatea de a repartiza lucrători auxiliari la anumite echipamente sau muncitori la bucată. Acest sistem de salarizare crește interesul material al lucrătorilor auxiliari pentru îmbunătățirea întreținerii locurilor de muncă și a mașinilor.

Există diferite metode de calculare a salariilor indirecte la bucată. Să luăm în considerare una dintre ele, calculată prin formula

unde este rata indirectă la bucată, rub.;

– cantitatea de produse fabricate de muncitorii din productie, buc.

Date inițiale: muncitorii pe șantier au produs 39.650 de piese pe lună. Rata indirectă la bucată pentru un reparator este de 0,25 ruble.

Soluţie:

Sistemul de acorduri de remunerareprevede calcularea salariului angajatului pentru întreaga gamă de muncă, ținând cont de momentul și calitatea finalizării.

Costul tuturor lucrărilor este determinat pe baza standardelor actuale și a prețurilor pentru elementele individuale ale lucrării prin însumarea acestora. Calculul se efectuează după ce toate lucrările au fost finalizate. Dacă finalizarea unei misiuni necesită o perioadă lungă de timp (construcții, agricultură), atunci plățile lunare în avans se fac ținând cont de cantitatea reală de muncă finalizată. După finalizarea domeniului de lucru prescris (producție), se efectuează plata finală. Acest sistem este, de regulă, o formă de brigadă de remunerare.

Forma colectivă (echipă) de remunerare

Plata in brigada se efectuează în conformitate cu tarifele actuale (salarii), tarifele la bucată și prevederile de bonusuri și prevede formarea câștigurilor colective în funcție de rezultatele generale ale muncii echipei și repartizarea acesteia în conformitate cu contribuția personală de muncă a fiecărui angajat.

Există două metode de distribuire a câștigurilor colective ale unei echipe:

luând în considerare categoriile tarifare sau condiționate atribuite lucrătorilor și timpul lucrat;

luând în considerare KTU (rata de participare la muncă) și orele lucrate.

KTU este folosit pentru a lua în considerare mai flexibil contribuția individuală a muncii fiecărui lucrător la rezultatele generale ale muncii echipei. Fiecărui lucrător i se atribuie o dimensiune de bază (când organizează o brigadă) și reală (lunar la sfârșitul lunii de raportare) a CTU.

KTU real poate fi mărit pentru realizările în muncă sau redus pentru încălcări și omisiuni în muncă.

Forma de remunerare bazată pe timppe baza calculării salariului salariatului la un tarif sau salariu, luând în considerare timpul lucrat.

Din perspectiva angajatului, avantajul formei de plată bazată pe timp este un venit garantat care nu depinde de o posibilă scădere a volumului producției la întreprindere, iar dezavantajul este că nu există o oportunitate reală de creștere a individului. castigul salariatului.

Pentru angajați și lucrători auxiliari, această formă de salariu este strâns legată de rezultatele muncii definite oficial sau așteptate efectiv pe unitatea de timp.

Salariile bazate pe timp pentru lucrătorii principali sunt utilizate în următoarele cazuri:

pe linii de producție și transportoare cu un ritm strict definit;

la monitorizarea și controlul progresului procesului tehnologic;

când costurile determinării planificate și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari (sau nu pot fi măsurate) și nu sunt decisive;

dacă calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea de produse produse;

când munca este periculoasă;

dacă lucrarea este de natură eterogenă și neregulată ca sarcină.

Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp:

Un sistem de salarizare simplu bazat pe timptariful orar folosit în principal pentru lucrătorii auxiliari.

unde este tariful orar al categoriei a N-a, rub.;

– timpul efectiv lucrat, determinat pe baza de fișe de pontaj, h.

Date inițiale: 18 schimburi lucrate, durata schimbului 8 ore, =39,5.

Soluţie.

Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp utilizat pentru manageri, specialiști, angajați efectivi și o parte din lucrătorii principali și auxiliari pe baza salariilor lor oficiale.

Salariul postului (O) –Acesta este tariful lunar stabilit pentru angajat în funcție de funcția sa.

Câștigul salarial real al angajatului este calculat folosind formula

unde este timpul de lucru programat, ora.

Date inițiale: salariu oficial 8.500 de ruble; programul de lucru conform programului este de 21 de schimburi, durata schimbului este de 8 ore, s-au lucrat efectiv 18 schimburi.

Soluţie.

Sistem de salarizare timp-bonusprevede calcularea salariului salariatului după un sistem de salarizare simplu pe timp și plata sporurilor pentru realizarea unor indicatori cantitativi și calitativi specifici de performanță.

Date inițiale: procentul din bonusul depozitarului este de 30%; contabil – 40%; coeficient regional – ​​1,15.

Soluţie.

Salariu de magazin = 5688 ∙ 1,3 ∙ 1,15 = 8503,56 ruble;

salariu contabil: =7285,7∙1,4∙1,15= 11729,98 rub.

Sistem de plată cu bonus pentru bucatănoroceste cea mai corectă din punct de vedere economic, deoarece vă permite să stimulați indicatorii cantitativi și calitativi ai muncii muncitorilor. Veți afla despre modul în care sunt calculate salariile în condițiile utilizării sistemului de bonusuri la bucată din articol.

Cum se calculează salariul bonus pentru muncă la bucată?

O caracteristică a sistemului de bonusuri la bucată este că, pentru a calcula salariul, un angajat are nevoie nu doar de indicatori cantitativi, ci și de indicatori calitativi.

Deci, salariile în acest caz constau din 2 componente:

• venituri pentru produse manufacturate;
• plată suplimentară pentru munca de calitate efectuată (de exemplu, un bonus pentru depășirea planului lunar, economisirea materiilor prime, reducerea procentului de defecte, finalizarea lucrării prima dată etc.).

Calcul piesei

La calcularea porțiunii de muncă la bucată a salariului, valoarea prețului muncii exprimată pe unitatea de producție este înmulțită cu volumul producției efective. Pentru a calcula prețul forței de muncă, sunt necesare informații cu privire la tariful, care este diferențiat în funcție de calificarea lucrătorului și de timpul/producția standard pentru producția unei unități de produs.

Pentru a calcula rata pe bucată pe unitate de produs, este necesar să se împartă rata angajatului pe zi, stabilită în ruble, la standardul zilnic pentru producție. Dacă un angajat produce diferite tipuri de produse, la calcularea câștigurilor lunare, se însumează valorile costurilor pentru fiecare tip.

IMPORTANT! Angajatorii pot folosi, de asemenea, metode pentru a încuraja lucrătorii să efectueze o muncă mai calificată. Astfel, în funcție de rangul atribuit unui angajat, prețul muncii acestuia crește pe măsură ce îi cresc calificările.

Totodată, în partea 3 a art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede protecția intereselor unui angajat dacă angajatorul îi cere să efectueze o muncă mai puțin calificată. În acest caz, angajatorul va trebui să plătească salariatului diferența intergrade.

Calculul părții premium

Regulile de calcul a bonusurilor stabilite la întreprindere sunt prescrise într-un act intern. Astfel, partea bonus a salariilor poate fi exprimată în valori absolute sau relative.

Majoritatea angajatorilor care stabilesc plăți suplimentare pentru depășirea planului pentru numărul de produse produse preferă să folosească coeficienți care măresc valoarea câștigurilor.

Exemplu

Pe parcursul lunii, angajatul a produs 47 de produse în loc de cele 43 planificate. Planul a fost depășit cu 9% (47 / 43 × 100 - 100). Prin urmare, cu un preț stabilit pentru 1 produs fabricat de 300 de ruble. el va primi un salariu care include un bonus de 9%, care în unități monetare va fi de 15.369 de ruble. (47 × 300 × 1,09).

Formula de calcul a salariilor pentru forma de remunerare la bucată-bonus

Pentru a automatiza procesul de salarizare la o întreprindere, se folosesc metode de calcul unificate. Astfel, pentru sistemul de muncă la bucată-bonus, salariul (ZSsp) va fi determinat prin următoarea formulă:

Nu-ți cunoști drepturile?

ZPsp = Zsd + Pkp,

Zsd - castig la pretul bucata pentru munca;

PKP este o suprataxă premium pentru indicatorii de calitate.

Pentru decembrie 2017, muncitorul atelierului S. L. Avgustovich a primit un salariu de 25.000 de ruble. A trebuit să producă 500 de produse pe lună pentru 50 de ruble. pentru o unitate. Conform documentului de bonus, în cazul în care 470 de produse (94%) sunt livrate prima dată (fără defecte), atunci se acordă un bonus de 6% pentru partea din câștig la bucată. Pentru fiecare procent peste norma stabilită de 94%, salariatului i se acordă și un bonus de 2%. De altfel, în decembrie, lucrătorul magazinului S. L. Avgustovich a predat peste 500 de produse, iar 490 dintre acestea au fost predate imediat, ceea ce a însumat 98%.

Pe baza datelor disponibile, putem calcula salariul lucrătorului magazinului S. L. Avgustovich pentru decembrie 2017:

1. Determinăm valoarea primei pentru livrarea produselor în cadrul planului:
   25.000 × 0,06 (adică 6%) = 1.500 de ruble.
2. Bonus pentru depășirea planului:
   25.000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (adică 2%) = 2.000 de ruble.
3. Suplimentul total pentru primă va fi:
   1.500 + 2.000 = 3.500 rub.
4. Salariul pentru luna decembrie 2017 va fi:
   25.000 + 3.500 = 28.500 rub.

În cazul în care un angajat depășește norma planificată și, în plus, primește un bonus pentru depășirea normei de producție, calculul este complicat de faptul că partea din salariu la bucată este calculată și separat:

Exemplu de calcul:

Rata zilnică de producție a croitoresei P. R. Ukhova în octombrie 2017 a fost de 10 produse. Ukhova P.R. a lucrat 21 de zile lucrătoare luna aceasta. La sfârșitul lunii, se estima că a cusut 245 de articole. Pentru fiecare produs plătiți 100 de ruble. Pentru depășirea planului pentru numărul de produse fabricate pe lună se acordă un bonus de 2% pentru fiecare 5% de depășire față de norma stabilită.

Să calculăm câștigurile croitoresei Ukhova pentru octombrie 2017:

1. Valoarea salariilor la bucata:
   245 ed. × 100 de ruble. = 24.500 ruble.
2. Să determinăm standardul pentru porțiunea de venituri la bucată:
   21 de zile × 10 ed. = 210 ed.
3. Care este procentul de depășire a planului pentru Ukhova P.R.:
   245 / 210 ×100 - 100 = 16,67%
4. Coeficientul de suprataxa bonus pentru depasirea planului va fi:
   16,67 / 5 × 2 = 6,67%
5. Bonus pentru depășirea planului:
   24.500 × 6,67% / 100% = 1.634,15 ruble.
6. Salariul pentru luna octombrie 2016 va fi:
   24.500 + 1.634,15 = 26.134,15 ruble.

Cum se stabilesc salariile bonus la bucată?

După cum se precizează în partea 2 a art. 135 din Codul muncii, sistemele de salarizare și sporuri sunt stabilite printr-un contract colectiv, reglementări locale (de exemplu, reglementări privind salariile la bucată, reglementări privind sporurile).

Pentru reglementarea regulilor de remunerare sunt publicate documente interne care formează principiile și descriu sistemul de remunerare stabilit la întreprindere. Astfel de reglementări interne trebuie să respecte normele legislației muncii și contractul colectiv adoptat la întreprindere (dacă există).

În plus, condițiile de remunerare sunt semnificative și trebuie descrise în contractul de muncă cu fiecare angajat (articolul 57 din Codul Muncii). Aceasta înseamnă că la semnarea unui contract de muncă trebuie convenite condițiile stabilite ale sistemului de plată la bucată-bonus și parametrii care afectează creșterea/scăderea salariilor în funcție de cantitatea de produse produse, caracteristicile de calitate ale acestuia, economiile de resurse etc. trebuie indicat.

În cazul în care întreprinderea folosește un sistem de prime de lucru la bucată, pentru a calcula salariul lucrătorilor este necesar să se însumeze partea din câștig la muncă la bucată cu bonusul. În acest caz, plăți suplimentare bonus sunt stabilite, de regulă, pentru indicatorii de calitate ai muncii angajatului. De exemplu, pentru reducerea procentului de defecte, creșterea standardelor de producție sau economisirea resurselor.

Acest document este întocmit de îndată ce începe activitatea întreprinderii.

Tabelul de personal include următoarele elemente:

Când vă completați programul, liber profesioniștii nu ar trebui să fie luați în considerare. Potrivit art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, legile muncii nu li se aplică (regula se aplică tuturor celor care lucrează în baza unor contracte civile).

Atenţie! La angajarea unui nou angajat, merită să indicați postul pe care îl ocupă în tabelul de personal. Un lucrător al cărui post nu este valabil conform tabelului de personal nu trebuie să aibă voie să lucreze.

Merită să acordați atenție sistemului de remunerare la întocmirea tabelului de personal. Dacă în document există un salariu periodic, acesta trebuie indicat într-o coloană special desemnată (nr. 5). Dacă sistemul de plată este unic sau nu are tarife, atunci trebuie plasată o liniuță în această secțiune. Rezultatele muncii efectuate sunt înscrise într-o coloană separată (Nr. 10) „Notă”.

Atunci când se efectuează lucrări efectuate într-un anumit sezon, informațiile despre aceasta trebuie incluse în tabelul de personal. De asemenea, la creșterea numărului de unități ale anumitor poziții, este de remarcat perioada pentru care sunt incluse (conform articolelor 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Restricții la specificarea salariilor

În Codul Muncii al Federației Ruse există un capitol separat privind salariile (Capitolul 21). La afișarea salariilor în tabelul de personal, există următoarele restricții:

1. Cuantumul salariului se stabilește în mod necesar în funcție de calificările specialistului și de funcția acestuia.
2. Documentul trebuie să conțină anumite sume de plată și metoda de plată. Referirea la un contract de muncă în loc să specificați o sumă clară a salariului reprezintă o încălcare a legislației muncii.
3. În tabelul de personal, plata pentru munca efectuată de un angajat trebuie să fie indicată în ruble.
4. Angajatorul nu are dreptul de a plăti salarii sub minimul stabilit în conformitate cu legea Federației Ruse.
5. Plata pentru muncă de valoare egală ar trebui să fie aceeași. Acestea. dacă angajații ocupă aceleași posturi, aceștia au dreptul să primească același salariu. O altă întrebare este dacă responsabilitățile și domeniul de activitate ale acestor funcționari sunt diferite. În acest caz, este mai bine să dați diferite nume profesiilor sau să atribuiți un anumit rang.
6. In cazul in care apar modificari in ceea ce priveste plata, angajatul trebuie notificat in scris.

   Important!În cazul în care salariatul nu este de acord cu condițiile angajatorului, contractul de muncă poate fi reziliat conform procedurii stabilite legal.

Calculul piesei

Dacă câștigurile sunt lucrate la bucată, atunci valoarea unei astfel de plăți va depinde de calitatea și rezultatul muncii. De aici rezultă că este inacceptabil să se includă un salariu sau o plată la bucată în tabelul de personal. Modul de reflectare a salariilor la bucată în tabelul de personal este prezentat în exemplu. În coloana nr. 5 trebuie să puneți o liniuță, iar în coloana nr. 10 indicați că această plată este la bucată și indicați dimensiunea acesteia. De asemenea, merită remarcat:

1. de ce condiții depinde plata;
2. care este prețul volumului de muncă efectuat;
3. dacă există sau nu plăți suplimentare;
4. Cât de des are loc calculul?

Exemplu: La intreprinderea Parus LLC puteti primi salarii la bucata. Pentru o parte finalizată, un angajat poate primi 20 de ruble. Dacă face 100 de astfel de piese într-o lună de muncă, va fi plătit cu 2.000 de ruble. Plata se face de două ori pe lună.

Salariu

Un salariu fix este pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de diferite grade de complexitate pe lună, fără a ține cont de plăți suplimentare (conform articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În a cincea coloană a tabelului de personal, este înscrisă suma plății lunare în ruble. Salariul depinde de sistemul de plată adoptat la întreprindere în conformitate cu legea Federației Ruse.

Referinţă!În cazul în care salariatul nu lucrează cu normă întreagă, în coloana numărul 9 indicați suma care stabilește o sumă fixă, ținând cont de programul de lucru.

Exemplu: Societatea comercială Argo SRL angajează un angajat la cota de 0,5. Când înregistrați o sumă fixă ​​de plată în tabelul de personal, în coloana nr. 4 trebuie să indicați numărul 0,5, iar în coloana nr. 5 venit - 30.000 de ruble. Apoi, coloana nr. 9 va afișa suma pe care o va primi angajatul în valoare de 15.000 (30.000 de ruble înmulțite cu 0,5). În consecință, plata trebuie efectuată conform calculului de mai sus.

Plăți suplimentare

Plățile suplimentare care sunt adoptate de legea Federației Ruse sau introduse la cererea organizației sunt înscrise în grafic în coloanele nr. 6, nr. 7 și nr. 8 („Indemnizații suplimentare”). Dacă la întreprindere există un sistem de plată diferit, coloanele nr. 5-nr. 9 sunt completate în conformitate cu unitățile de măsură.

Exemplu: La întreprinderea comercială Argo LLC, salariul unui vânzător este de 8.000 de ruble atunci când lucrează pe o tură. După întocmirea contractului de muncă, vânzătorul a început să lucreze în două schimburi. Pentru aceasta are dreptul la un bonus dublu. În coloana nr. 5 este înscris venitul principal al vânzătorului (8.000 de ruble), iar în coloanele nr. 6-nr. 8 va fi o cifră de 16.000 de ruble.

Cum se calculează și se reflectă suma totală?

Pentru a calcula suma totală a salariului, sunt necesare următoarele documente: un contract de muncă sau un acord între angajator și angajat, un decret de angajare. Aceste acte trebuie să conțină: data începerii lucrului, salariul, valoarea plăților suplimentare.

1. Mai întâi trebuie să-ți calculezi salariul înainte de a fi dedus impozitul din acesta. Acest lucru se poate face prin împărțirea venitului la numărul de zile lucrate și apoi înmulțirea cu numărul de zile lucrate.
2. Impozitul trebuie scăzut din suma rezultată (în Federația Rusă, impozitul pe muncă pentru 2018 este de 13%).
3. Rezultatul final este suma totală a salariului pe care angajatul o va primi personal sau pe un card bancar.

Este mai dificil de calculat suma plății atunci când angajatul a primit bani suplimentari(bonusuri, indemnizații etc.). Pentru a face acest lucru, trebuie să adăugați fonduri suplimentare primite la venitul de bază. Apoi faceți totul la fel ca în primul caz.

Atenţie! O modalitate mai simplă ar fi calcularea salariilor folosind programe speciale - calculatoare.

Exemplu: Un angajat al întreprinderii Kristall LLC a lucrat 15 zile din cele 20 prescrise în decembrie. Plata sa datorată este de 6.000 de ruble. Venitul pentru timpul lucrat este de 4.500 de ruble (6.000/20*15). Impozitul pe muncă din salariu va fi de 585 de ruble (4500 * 13%). În consecință, 4500 – 585 = 3915 ruble. Angajatul va primi această sumă lunar.

La calcularea sumei totale de plată, se completează un formular special, care include mai multe articole. Ar trebui să conțină următoarele informații:

• Numele complet al angajatului;
• plăți de la începutul anului;
• venituri datorate;
• zile lucrate;
• venituri pentru muncă;
• salariul acumulat;
• deduceri;
• impozitul pe venitul personal;
• suma totală intenționată a fi plătită salariatului.

Citiți mai multe despre cum să reflectați salariul în tabelul de personal.

Cum să faci ajustări la schimbare?

Există două moduri de a face modificări salariale în tabelul de personal:

Tabelul de personal este unul dintre cele mai importante documente dintr-o instituție, întreprindere sau organizație. Conține toate informațiile referitoare la angajați și salariile acestora.

O astfel de documentație este întocmită în scopul analizării structurii personalului, precum și pentru întocmirea rapoartelor care confirmă cheltuirea fondurilor pentru plata activităților de muncă în timpul unui audit fiscal sau de muncă. Acest document poate ajuta, de asemenea, la justificarea reducerilor de producție din cauza unei reduceri de personal (

Tabelul de personal indică salariul lunar al angajatului în ruble. Cu salariile la bucata, angajatii nu au un salariu fix, iar marimea acestuia depinde de rezultatele muncii prestate, de cantitatea si gama de produse produse. Astfel, este imposibil să se indice în tabelul de personal salariul sau rata pentru salariile la bucată. Dacă este imposibil să se completeze coloanele 5-9 din tabelul de personal în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare (fără tarif, mixt etc.), aceste coloane sunt completate în unitățile de măsură corespunzătoare (procente , coeficienți etc.) Salariile la bucată nu implică astfel de unități .

Prin urmare, ar trebui să procedați după cum urmează: puneți în coloana 5 „Rata tarifară (salariu), etc., frecați”. o liniuță, iar în coloana 10 „Note” se indică „Salariarea la bucată” și se furnizează un link către documentul care reglementează valoarea salariilor (de exemplu, Regulamentul privind remunerarea angajaților organizației).

Cine este obligat să întocmească

Codul Muncii al Federației Ruse nu spune că fiecare organizație trebuie să aibă un tablou de personal. Cu toate acestea, nu există documente care să desființeze practica întocmirii acestuia. În același timp, există argumente convingătoare în favoarea proiectării unui tabel de personal:

• tabelul de personal vă permite să determinați numărul de angajați necesari organizației, suma de bani pentru întreținerea acestora și structura organizației în sine;
• Tabelul de personal poate confirma valabilitatea aplicării avantajelor fiscale și a atribuirii cheltuielilor costului produselor (lucrări, servicii, cheltuieli).*

Formular de angajare

În contabilitatea instituțiilor comerciale:

O organizație poate, la propria discreție:
– sau să utilizeze o formă unificată de personal, dacă aceasta este aprobată de șeful organizației în ordinul privind politicile contabile;
- sau utilizați un formular elaborat independent și aprobat de șef (cu condiția să conțină toate detaliile necesare prevăzute în Partea 2 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ).*

Formularul unificat de personal nr. T-3 a fost aprobat.

Tabelul de personal este un document impersonal. Nu indică anumiți angajați, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia. Angajații sunt numiți în funcții prin ordinele managerului după aprobarea programului.*

Contabilul-șef sfătuiește: Pentru a vă proteja de pretențiile inspectorilor, nu stabiliți salarii diferite pentru aceleași posturi din tabelul de personal.

Același titlu de post implică aceleași responsabilități ale postului. În acest caz, este necesar să se respecte principiul remunerației egale pentru muncă de valoare egală (și partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractele de muncă și fișele postului pentru angajați pot prevedea diferite niveluri de muncă, diferite drepturi și obligații și diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, este mai bine să numiți posturile diferit, folosind cuvintele „senior”, „junior”, „conducător”, etc.

Exemplu de tabel de personal

Organizația are un personal de 28 de persoane. Fondul de salarii lunar – 367.000 de ruble. Personalul, în special, include:

• director (salariu 30.000 de ruble);
• secretar (salariu 8.000 de ruble);
• contabil șef (salariu 25.000 de ruble);
• contabil (salariu 20.000 de ruble);
• asistent contabil (salariu 15.000 de ruble), etc.

Responsabil cu menținerea evidenței personalului este șeful departamentului HR E.E. Gromova.

Situatie: Este necesar să se indice posturile sau alte informații despre lucrătorii cu fracțiune de normă în tabelul de personal?

Nu, nu e nevoie.

Tabelul de personal include informații despre numărul de unități de personal. Condițiile în care lucrează angajații nu trebuie specificate în tabelul de personal. De exemplu, dacă în tabelul de personal din coloana „Număr de unități de personal” valoarea este 0,5, aceasta nu înseamnă că rata este înlocuită de un angajat cu normă parțială. Angajatul principal poate primi și jumătate din tarif, de exemplu, în cazul combinării profesiilor (posturilor) (Partea 2 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situatie: Este posibil să se întocmească un tablou de personal separat pentru o sucursală (reprezentanță) a unei organizații?

Nu, nu poti.

O sucursală nu este o entitate juridică separată (clauza 3, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse). Tabelul de personal pentru o organizație este aprobat prin ordin al șefului organizației (instrucțiuni aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Se depune la sucursală un extras din tabelul de personal aprobat sau o copie a acestuia.*

Afirmație

La intocmirea graficului, acesta trebuie semnat de contabilul-sef si de seful departamentului de personal (sau de angajatul responsabil cu evidenta personalului). În cazul în care personalul este mare și programul ocupă mai multe foi, atunci contabilul șef, la discreția sa, poate semna atât o dată (la sfârșitul documentului), cât și pe fiecare foaie. După aceasta, tabelul de personal trebuie aprobat de șeful organizației prin ordin. Acest lucru este menționat în secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Schimbarea programului

Modificări ale tabloului de personal pot fi efectuate oricând când este nevoie, întrucât angajatorul stabilește frecvența și frecvența modificărilor în tabloul de personal în mod independent (clauza 1 din scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 nr. 428-6). -1). Pe langa redenumirea posturilor, stabilirea unui salariu diferit etc., legislatia muncii are proceduri separate care pot duce si la o transformare a tabloului de personal. De exemplu, reducerea numărului sau a personalului (), schimbări organizatorice sau tehnologice (), etc.

Redenumirea postului unui angajat și modificarea mărimii salariului acestuia din tabelul de personal implică o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă. Aceasta înseamnă că înainte de a face modificări în tabelul de personal, trebuie să aranjați un transfer la un alt loc de muncă (). Adică, trebuie să emiteți un ordin de transfer în Formularul nr. T-5 sau într-o formă dezvoltată independent.

Apoi, încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă și faceți o înregistrare despre transfer în cartea de muncă (Reguli aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

În cazul în care titlul postului sau salariul este modificat la inițiativa administrației din motive organizatorice sau tehnologice, procedura va fi ușor diferită. Este necesar să anunțați angajatul cu două luni înainte de schimbările viitoare. Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, trimiteți-i o ofertă scrisă a unui alt loc de muncă care se potrivește cu calificările și starea sa de sănătate. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, oferiți un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. Dacă angajatul refuză toate ofertele sau nu aveți un loc de muncă adecvat, vă oficializați concedierea în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor de angajare) contract determinat de părți).

Această procedură este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse.

La sfârșitul procedurii, emiteți un ordin de a face modificări la tabelul de personal. Atașați tabelul de personal cu modificările aduse acestei comenzi. Furnizați comanda angajaților afectați de modificări pentru semnare.

Un exemplu de modificare a tabelului de personal

Directorul organizației a decis să redenumească poziția de asistent contabil din tabelul de personal în contabil junior și să adauge o serie de posturi noi la departamentul de producție. Pentru a face acest lucru, a trebuit să facă modificări în tabelul de personal. El a emis ordin de a face modificări în tabloul de personal.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului Educației

și resursele umane ale Ministerului rus al Sănătății

2. Articolul:Tabel de personal cu toate completările necesare, dar fără coloane inutile

Alături de formularele contabile primare pot exista și formulare proprii pentru documentele de personal. Acest lucru a fost confirmat de către Rostrud într-o scrisoare din 14 februarie 2013 Nr. PG/1487-6-1. Dar fără excepție, toate documentele de personal nu ar trebui schimbate. De exemplu, recomandăm ca toate comenzile - de angajare, de concediere etc. - să fie întocmite pe formulare standardizate (Nr. T-1, Nr. T-8 etc.). Au tot ce ai nevoie și nimic în plus.

Puteți simplifica tabelul de personal, cardul personal și programul de vacanță. Aici oferim un eșantion de „personal” ideal, convertit dintr-un formular standard nr. T-3. Dacă decideți să îl utilizați, atunci aprobați-l în politica contabilă. Și cum puteți schimba celelalte două documente, citiți în tabelul de mai jos.

Încă două documente de personal care pot fi simplificate

Din „personalul” obișnuit puteți elimina contoare monetare, adică salarii

În primul rând, să definim de ce este întocmit personalul. Și atunci va deveni clar care detalii din formular nu sunt necesare și ce trebuie incluse în el. Deci, tabelul de personal stabilește structura și personalul întreprinderii, și anume: o listă de divizii, posturi și numărul de unități de personal. Acesta este singurul scop pentru care este nevoie de „personal”. Aceasta rezultă din articole și din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu grija!

Formularele documentelor de personal trebuie aprobate în politica contabilă. Atașați-vă propriile formulare și enumerați pur și simplu formularele standard pe care le elaborați, de asemenea, conform textului.

Vă permite, ca inutil, să nu reflectați măsurile monetare, ci să le indicați doar pe cele naturale. În tabelul de personal, acesta este exact numărul de unități de muncă. Prin urmare, nu este nevoie să repeți din nou sumele salariale.

Este încă mai convenabil pentru tine să ai ratele de locuri de muncă la nivel „standard”? Atunci iată câteva sfaturi pentru tine. Puteți adapta aceste coloane la sistemele de remunerare care sunt instalate în compania dumneavoastră.

Să presupunem că plătiți unii angajați în funcție de salariu, iar pe alții pe baza unui tarif orar sau a unei rate la bucată. În acest caz, este logic să eliminați cuvântul „frecare.” din coloana „Rata tarifară (salariu)”. Și apoi această coloană poate fi împărțită în două coloane: una numită „Sumă”, iar cealaltă „Unitate de măsură”.

Acum să vă spunem ce este util să adăugați la „personal”. Aceasta este coloana „Sistem de plată” (1). Poate fi folosit pentru a determina pe ce indicatori îți calculezi salariul. La urma urmei, angajatorul stabilește cutare sau cutare formă de plată pentru fiecare post. Sa presupunem ca un manager are un sistem salariu-bonus, adica un salariu si un bonus pentru indeplinirea unui plan de vanzari. Iar secretara primește doar un salariu lunar, ceea ce înseamnă un program salarial.

Detaliu important. Dacă în „personal” reflectați o poziție în număr de, să zicem, cinci unități de personal, atunci asigurați-vă că angajații care ocupă acest post au aceleași responsabilități și salarii egale. Apoi sunt îndeplinite cerințele articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Funcțiile postului și salariile lucrătorilor diferă? Apoi numiți pozițiile lor diferit, folosind, să zicem, cuvintele „senior”, „conducător”, „șef”. Sau atribuiți categorii și ranguri. Mai mult, aceleași titluri de post trebuie să fie notate în rândul angajaților și în contractele lor de muncă.

- acest semn marcheaza acele detalii care trebuie sa fie in document. Iar numerele sunt cele pe care vă recomandăm să le lăsați, să adăugați sau să le modificați. Veți citi un comentariu despre fiecare dintre aceste detalii în articol.

Includeți doar semnătura angajatului responsabil de tabelul de personal

Noua Lege a Contabilității impune ca orice document primar să conțină semnăturile tuturor acelor angajați care au finalizat tranzacția și (sau) sunt responsabili pentru corectitudinea executării acesteia. Iar tabelul de personal nu este neapărat întocmit de contabilul-șef. Acest lucru poate fi făcut și de un alt angajat, de exemplu șeful departamentului HR.

Prin urmare, în formular, este mai bine să indicați în mod clar poziția specialistului care este responsabil cu elaborarea tabelului de personal datorită responsabilităților sale de serviciu (2). Lângă poziția unui astfel de angajat, asigurați un loc pentru semnătura personală și numele de familie cu inițiale.

Schimbați ștampila de aprobare, astfel încât să nu fie nevoie să emitați o comandă mai târziu

În primul rând, „personalul” este semnat de angajatul responsabil care l-a completat. Să presupunem că ar fi putut fi contabilul șef. Apoi, tabelul de personal finalizat este aprobat de șeful companiei. În același timp, vechiul formular impunea întocmirea unui alt document - un ordin de aprobare a „personalului”. Dar acum poți evita această responsabilitate. Pentru a face acest lucru, în noul formular de personal trebuie doar să modificați așa-numita ștampilă de aprobare. Doar adăugați câmpuri (3) acolo, în care managerul își va pune semnătura și, astfel, va aproba documentul în sine. Și nu trebuie să emiti o comandă separată.

Salariile pe bucată sunt una dintre formele posibile de salarizare, care prevede plata, alături de plata muncii prestate, a unor sporuri pentru depășirea standardelor de muncă și de înaltă calitate. Să luăm în considerare caracteristicile unei astfel de plăți.

Forma de remunerare conform Codului Muncii al Federației Ruse și opțiunile sale

Legislația actuală a muncii prevede două forme principale de remunerare (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• conform prețurilor (tarifelor) care determină efectuarea unei lucrări de un anumit volum și o anumită complexitate pe o anumită perioadă de timp;
• într-o sumă fixă ​​datorată salariatului pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de o anumită complexitate stabilite pentru acesta pe parcursul unei luni calendaristice întregi.

Prima formă se mai numește și lucru la bucată, iar a doua este bazată pe timp sau pe bază de salariu.

Ambele forme reprezintă una dintre componentele obligatorii ale salariului - plata pentru munca în sine. La această parte se mai poate adăuga o altă parte (compensatorie), ținând cont de condițiile speciale în care se desfășoară procesul de muncă, devenind obligatorie atunci când apar astfel de condiții. Legislația permite includerea celei de-a treia componente a salariului (stimulent) în componența remunerației, dar nu obligă să se facă (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, un angajator care introduce un sistem de stimulente (bonusuri) are nevoie de:

• decide ca sistemul de remunerare folosit de acesta va include plata sporurilor;
• să elaboreze reguli de bonus care vor trebui respectate la calcularea remunerației.

Prezența unei părți de stimulare în salariu face posibilă apelarea remunerației efectuate după fiecare dintre cele 2 forme principale ale acesteia, respectiv:

• bonus de lucru la bucată;
• bonus de timp.

Astfel, salariul la plata-bonus la bucată este valoarea taxelor:

• plata lucrarii in sine, calculata in functie de tarifele (preturile) aprobate;
• plăți suplimentare ținând cont de condițiile speciale în care s-a efectuat lucrarea;
• plățile bonus datorate unui angajat în cazul creării acelor condiții care, conform regulilor actuale de bonus, dau dreptul de a primi aceste plăți.

Cum se stabilesc salariile ținând cont de sistemul de bonusuri?

Prevederile legislației muncii permise pentru dezvoltarea independentă sunt consacrate de către angajator în documentele de reglementare interne (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a stabili un sistem de remunerare și reguli de bonus, angajatorul poate crea:

• un singur document care să conțină o descriere a sistemului de remunerare și a regulilor de bonus (regulamente de remunerare sau contract colectiv);
• documente (prevederi) separate, consacrând una dintre ele caracteristicilor sistemului de remunerare, iar cealaltă regulilor de bonusare;
• clauzele corespunzătoare sunt direct în textul contractului de muncă cu angajatul, dacă sunt prevăzute condiții individuale de bonus pentru acest angajat sau angajatorul (care are un astfel de drept în temeiul articolului 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu adoptă reglementările muncii.

În cazul în care textul contractului de muncă nu conține o descriere detaliată a regulilor de remunerare pentru funcțiile de muncă îndeplinite de angajat (inclusiv procedura pentru bonusuri), atunci acesta trebuie să facă trimitere la documentul de reglementare intern corespunzător elaborat de angajator.

Stabilirea regulilor de bonus necesită determinarea:

• lista tipurilor de bonusuri acumulate;
• frecvența plății acestora;
• cercul acelor persoane care se pot califica pentru un bonus de un tip sau altul;
• indicatori, a căror îndeplinire face obligatoriu pentru angajator calculul plăților de stimulare;

• proceduri de evaluare a dreptului fiecărui angajat de a primi sporuri;
• un sistem care vă permite să evaluați cuantumul remunerației pentru fiecare tip de bonus și să determinați suma datorată unui anumit angajat;
• o listă de motive pentru care un angajat poate fi privat de bonusuri sau cuantumul remunerației care i se cuvine poate fi redus;
• procedura de stabilire a cuantumului reducerii cuantumului bonusurilor;
• o procedură care oferă angajatului posibilitatea de a contesta rezultatele repartizării primelor, inclusiv privarea de bonusul său sau reducerea cuantumului remunerației.

Tipuri de salarii-bonus la bucată (bonus-bonus și altele)

Sistemul de salarizare pe bucată are o serie de varietăți care iau în considerare caracteristicile procedurii de stimulare a angajaților:

• Primul simplu la bucată, în care sporurile se plătesc prin plata unei remunerații suplimentare pentru depășirea standardelor de muncă și absența viciilor în muncă;
• lucrarea progresivă la bucată, care prevede stabilirea unor prețuri majorate pentru lucrările efectuate peste standardele stabilite pentru aceasta;
• acord-bonus, folosit pentru estimarea costului unui set de lucrări executate într-un timp scurt, care se bazează pe calculul costului acestor lucrări, ținând cont, printre altele, de cuantumul bonusurilor.

Trăsăturile caracteristice ale bonusurilor în cadrul unui astfel de sistem de remunerare sunt:

• posibilitatea aplicării acesteia numai persoanelor a căror activitate este evaluată la prețuri (tarife) stabilite;
• corelarea posibilității de a primi remunerație doar cu rezultatele de performanță ale anumitor angajați, și nu cu întreaga echipă în ansamblu;
• nu este necesar să plătiți bonusuri în mod regulat, dar revizuirea lunară a rezultatelor muncii este obligatorie;
• predominanța metodei de exprimare a cuantumului remunerației ca procent din prețul de bază pentru muncă;
• necesitatea aplicării unui coeficient regional la remunerația stabilită ca procent din cota de bază, dacă un astfel de coeficient este valabil în regiunea de muncă.

În consecință, stabilirea regulilor de bonus pentru plata-bonus la bucată este includerea în documentul de reglementare privind bonusurile:

• descrieri ale tipurilor și caracteristicilor procedurii de stimulare utilizate;
• condițiile în care devine posibilă acumularea remunerației corespunzătoare;
• indicatori numerici necesari pentru calcularea sumei bonusurilor;
• algoritmi specifici pentru calcularea sumei plăților suplimentare de stimulare;
• condițiile în care un salariat cu dreptul la un bonus își poate pierde remunerația.

Rezultate

Una dintre opțiunile pentru sistemul de remunerare al angajatorului poate fi bonusul pentru munca la bucată. Acest sistem este utilizat numai pentru lucrătorii a căror muncă este evaluată la bucată. În cadrul acestui sistem, posibilitatea ca un anumit angajat să primească remunerație nu este în niciun fel legată de rezultatele muncii întregii echipe. Sistemul de bonus la bucată are mai multe variante, care diferă prin modul în care evaluează cuantumul remunerației acumulate angajatului. Toate regulile de bonus aplicabile sunt consacrate într-un document de reglementare intern elaborat de angajator.