Au redus rata, lăsând aceeași cantitate de muncă. Ce să fac? Cum să oficializezi corect o reducere a ratei unui angajat Cum să reducă 0,5 rate în tabelul de personal

Buna ziua.

Conform ordinului pe care l-ați furnizat, cu un efectiv de la 251 la 330 de persoane, numărul de posturi de personal pentru director adjunct pentru securitate este de 1.

În același timp, standardele specificate sunt aproximative, nu sunt obligatorii pentru utilizare.

Cu toate acestea, activitățile dumneavoastră ca angajat sunt reglementate nu numai de ordinele departamentale, ci și de standardele legislației muncii.

În acest caz, acțiunile angajatorului, pe de o parte, pot fi interpretate ca o reducere a numărului de personal, pe de altă parte, ca o simplă modificare a condițiilor de muncă cu o reducere a timpului de muncă și a salariilor la același volum, întrucât este imposibil să se reducă obiectiv numărul personalului de la 1 la 0,5, persoana rămâne.

In cazul in care numarul de angajati este redus, salariatul este instiintat in scris cu 2 luni inainte, i se ofera toate posturile disponibile, daca nimic nu i se potriveste, demisioneaza cu indemnizatie de concediere cu 2 luni inainte, poate beneficia de indemnizatie cu 3 luni daca este înregistrat ca șomer în termen de 2 săptămâni de la concediere și serviciul de ocupare a forței de muncă îi va emite o adeverință din care să rezulte că nu și-a găsit un loc de muncă.

Modificarea unilaterală a condițiilor de muncă nu este permisă:

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 72. Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți
Este permisă modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă
numai cu acordul părților contract de munca, cu exceptia cazurilor prevazute de prezentul Cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

În anumite cazuri, este posibilă modificarea condițiilor din motive obiective:

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 74. Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă
În cazul când motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producţiei, alte motive), Condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi păstrate, putând fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.
Angajatorul este obligat să informeze despre modificările viitoare ale termenilor și condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări. anunta angajatul in scris nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condiții noi, atunci angajatorul
este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă la dispoziţia angajatorului(atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
În lipsa lucrării specificate sau În cazul în care salariatul refuză oferta de muncă, contractul de muncă este reziliatîn conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

Cel mai probabil, angajatorul dumneavoastră va urma acest articol și se va referi la reorganizarea structurală.

Cu toate acestea, în acest caz, în primul rând, trebuie să fiți anunțat cu 2 luni înainte cu o ofertă pentru un alt loc de muncă, iar în al doilea rând, este posibil să nu fiți de acord și să încercați să contestați astfel de acțiuni ale angajatorului în instanță.

V-a dat deja angajatorul o notificare privind reducerea personalului sau modificarea condițiilor de muncă?

Vei avea nevoie

  • - afirmație;
  • - Ordin;
  • - notificare;
  • - masa de personal.

Instrucțiuni

Un angajat care își desfășoară principalele sarcini într-o perioadă de timp mai mică decât timpul de lucru principal sau care are nevoie de timp liber de la serviciu poate trece la serviciu. Pentru a face acest lucru, el scrie o declarație adresată șefului întreprinderii cu o cerere de transfer al acestuia.

După primirea unei rezoluții pozitive din partea managerului, termenii contractului de muncă sunt modificați prin acord scris între angajat și angajator. Acordul adițional la contractul de muncă precizează programul de lucru cu fracțiune de normă stabilit pentru angajat - jumătate de normă (cota 0,5), indică salariul (sau tariful) și durata săptămânii de lucru (de exemplu, 20 de ore). Acordul adițional se încheie în două exemplare, dintre care unul este dat salariatului.

În baza unui acord adițional la contractul de muncă, conducerea emite un ordin de modificare a tabloului de personal. În coloana „Număr de unități de personal” se înscrie 0,5, în coloana „Tarif (salariu)” se înscrie cota (sau salariul) tarifară, proporțional cu timpul lucrat, adică. jumătate din salariu sau tarif.

Dacă inițial angajați un angajat cu normă parțială, dar aveți posibilitatea de a plăti tariful integral, atunci aveți dreptul să angajați un alt angajat pentru această funcție și să indicați acest lucru în tabelul de personal. Acest lucru se aplică, de exemplu, în cazul angajării femeilor însărcinate.

În acest caz, întocmește și ordin, doar despre angajare, unde trebuie să specificați aceste condiții. În contractul de muncă, mai indicați că salariatul nu este angajat cu normă întreagă.

În timpul procesului de muncă, uneori apar situații când este necesară aranjarea unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă. În același timp, se menține durata general stabilită a zilei de lucru, dar se reduce numărul de zile lucrătoare pe săptămână. O reducere a timpului de lucru poate interveni fie la inițiativa angajatorului, fie la solicitarea unui salariat care se încadrează într-o categorie eligibilă pentru reducerea timpului de muncă. Modificările în durata săptămânii de lucru trebuie să fie oficializate.

Vei avea nevoie

  • - contract de muncă;
  • - completare la contractul de munca;
  • - Ordin;
  • - afirmație;
  • - notificare.

Instrucțiuni

La angajarea unui angajat, munca cu fracțiune de normă poate fi imediat indicată ca una dintre condițiile din contractul de muncă. Angajatorul are dreptul de a stabili această clauză a contractului, putând fi propusă și de către chiriaș. Când se ajunge la un acord comun, se semnează contractul și se emite un ordin de angajare a salariatului, indicând durata programului de lucru.

Dacă o întreprindere suferă probleme economice sau apar modificări ale condițiilor de muncă, atunci conducerea are dreptul de a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru a păstra locurile de muncă ale angajaților. Angajatorul ia o decizie cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă și emite un ordin corespunzător cu privire la această introducere. În ordin, conducerea organizației indică și motivele modificării programului de lucru și perioada pentru care se introduce un astfel de regim.

Odată cu ordinul, organele de conducere informează în scris angajații în prealabil despre inovații. Textul sesizării este întocmit arbitrar, dar cuprinde toate justificările pentru care se modifică norma privind săptămâna de lucru, precum și momentul prevederii introduse. Dacă este necesar, se eliberează acorduri suplimentare la contractul de muncă tuturor lucrătorilor incluși în ordinul de modificare a programului de lucru.

Pentru un angajat care are grijă de un membru al familiei incapabil sau de un părinte (tutore, tutore) care are un copil sub paisprezece ani, angajatorul este obligat să organizeze o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Un angajat care are dreptul de a reduce timpul de lucru scrie o declarație șefului companiei despre necesitatea trecerii la o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, indicând motivul. În baza cererii, managerul emite un ordin și un acord adițional la contractul de muncă privind modificarea programului de lucru. Este indicat ca salariatul să facă o copie a cererii cu rezoluția managerului și o copie a ordinului de stabilire a săptămânii de lucru cu fracțiune de normă.

Dragă Svetlana, „Reducerea” ratei în cadrul legislației actuale a muncii se poate face:

1. în baza acordului părților la contractul de muncă

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți prin încheierea unui acord scris.

ACORD SUPLIMENTAR

la contractul de munca nr. __ din data de ___ .____.______

Neryungri "___" ______ 2013

SRL „__________”, denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de ________________,

acţionând pe bază, pe de o parte, şi

Denumite în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă nr._______ din data de ___.___.____ (denumit în continuare Contractul) cu privire la următoarele:

1. Începând cu „__” 2013, unui angajat i se atribuie un program de lucru cu fracțiune de normă (cota 0,5).

2. Un angajat cu „__” ____ 2013 este stabilit _________ (_____________) ruble la

(salariu/tarif orar), rub.

20 de ore de lucru pe săptămână

durata săptămânii de lucru în ore

3. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul Acord adițional, se aplică prevederile Acordului. Acordul este supus aplicării sub rezerva modificărilor reflectate în prezentul Acord adițional.

4. Prezentul Acord Adițional se încheie pe durata contractului principal de muncă cu Salariatul și intră în vigoare la „__”_______ 2009.

5. Prezentul Acord adițional se încheie în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Angajator angajat

Angajatul a primit o copie a acestui acord suplimentar în mâinile sale „___” _____ 20___.

În baza acestui acord, se emite ordin de modificare a tabelului de personal pentru a se alinia informațiile din coloana 4-5 (formular T-3).

2. printr-o reducere de 0,5 rate

O reducere de 0,5 rate se efectuează și în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prin modificări ale condițiilor esențiale ai contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, angajatorul trebuie:

emite un ordin cu privire la modificarea viitoare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, adică un ordin de a face modificări la tabelul de personal nu mai devreme de două luni de la familiarizarea cu ordinul angajaților;

familiarizați angajații cu ordinul împotriva semnării sau trimiteți notificări relevante angajaților (care reflectă consimțământul acestuia, deoarece în caz de dezacord, contractul de muncă cu angajatul trebuie să fie reziliat conform clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;

nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data luării deciziei (emiterea ordinului) notificați serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 2 a articolului 25 din Legea federală „Cu privire la muncă” nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991);

cu angajații care au acceptat modificarea condițiilor - încheie acorduri adiționale corespunzătoare, cu cei care au refuzat - încetează conform clauzei 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (reducere).

Problemă

Lucrez ca curățenie și au decis că zona este mică și au redus rata la jumătate. orele de muncă au fost reduse, dar volumul este același. Deși în satul vecin există aceeași cameră și totul a rămas ca înainte. Locuiesc în regiunea Krasnodar, am doi copii minori și acum nu îmi permit nici măcar salariul minim.

Soluţie

Buna ziua!

Angajatorii încearcă să transmită o reducere a ratei de 0,5 ca o modificare a anumitor termeni ai contractului de muncă, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totuși, susțin că acestea sunt alte proceduri - reducerea numărului sau a personalului, sau înființarea unui lucru cu fracțiune de normă. Să ne uităm în detaliu.

Răspundeți la întrebare, ați semnat deja vreun document? Dacă sunt semnate, care?

Și așa, să înțelegem întrebarea ce înseamnă reducerea ratei cu 0,5. Angajatorii trec acest lucru drept o modificare a anumitor condiții din Codul Muncii, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aveți dreptul de a solicita angajatorului să respecte procedura de modificare a anumitor termeni ai contractului de muncă stabilită la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse:

  1. Trebuie să existe motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției) și altele pe care angajatorul le va indica în notificare;
  2. Angajatorul emite înștiințarea salariatului împotriva semnăturii, și cu cel mult două luni înainte de introducerea de noi condiții;
  3. În cazul în care angajatul nu este de acord cu modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă, atunci angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă - fie un post vacant, fie o muncă care corespunde calificărilor angajatului, fie un post vacant de nivel inferior sau inferior- slujbă plătită;
  4. Și numai în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de a lucra propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alineatul (7) din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  5. Modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă exclude o modificare a funcției de muncă, de ex. transfer la un alt loc de muncă (post).

Deși, trebuie să rețineți că, dacă refuzați să modificați anumiți termeni ai contractului de muncă (cu excepția unei modificări a funcției de muncă, adică transferul la un alt loc de muncă (post)), veți fi concediat conform paragrafului 7 al articolului 77. din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul rezilierii contractului de muncă în conformitate cu paragraful specificat al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se va plăti o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni conform articolului 178 din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Și vă rugăm să rețineți că la soluționarea cazurilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul paragrafului 7 al primului capitol al articolului 77 din Cod (refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți). ), sau cu privire la recunoașterea modificărilor ilegale determinate de părțile termenilor contractului de muncă atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), este necesar să se țină seama de faptul că , în baza articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor organizatorice sau condițiile tehnologice de muncă, de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 7 din prima parte a articolului 77 din Cod sau o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (clauza 21 din Hotărârea de Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Și imediat întrebarea este, vi s-a dat o notificare care să indice motivele pentru care anumite condiții din TD au fost modificate pentru dvs.?

Dacă angajatorul a încălcat procedura de la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi contestată și anulată contactând procuratura, Inspectoratul de Stat al Muncii și instanța.

Nu ratați termenul limită pentru a merge în instanță, articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse

Un angajat are dreptul de a se adresa justiției pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.

Din nou, scrieți că volumul de muncă a rămas același, ceea ce pur și simplu nu poate fi cazul dacă rata este redusă cu 0,5 și, în consecință, atât volumul de muncă, cât și orele de lucru se modifică.

Și am indicat deja mai sus

Și am indicat deja mai sus, că sunt angajatorii cei care acordă o reducere de 0,5 salariu pentru modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă, eu, de exemplu, cred că acestea sunt proceduri complet diferite.

Doar explicați angajatorului că rata de 0,5:

1. Acesta este fie transferul angajaților la muncă cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar pentru aceasta trebuie să existe motive pe care angajatorul le va indica în anunțul care va fi dat către salariatul contra semnăturii, și cel târziu cu două luni înainte de noile condiții.

Dacă angajatul refuză de a continua să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică. pentru a reduce numărul sau personalul.

Mai mult, angajatorul este obligat să informeze Centrul Central de Muncă despre munca cu fracțiune de normă.

2. 0,5 din pariu poate fi o reducere a unei părți a pariului, de ex. reducere de 0,5 de la unu. Și aceasta este din nou o reducere a numărului sau a personalului. Când vi se oferă o rată vacantă de 0,5 și dacă angajatul refuză, atunci el este concediat în conformitate cu clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci concluzia Rata de 0,5 nu acordă nicio prioritate angajatorului dumneavoastră în raport cu angajații, acest lucru, în caz de refuz, duce la concediere conform clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru reducerea personalului sau a personalului:

Doar dacă ați semnat un Acord adițional la contractul de muncă, ordin de trecere la cote de 0,5, asta înseamnă că părțile la raportul de muncă au ajuns la o înțelegere și veți putea contesta aceste reduceri de cote de 0,5 dacă faceți dovada că ați fost forțat să semnați aceste documente sau ați realizat acest lucru în mod fraudulos, ceea ce este greu de dovedit.

Deci, raspunde la intrebare, ai semnat vreun document, ce acte ti-a dat angajatorul?

Este posibil să transferați un angajat al unei întreprinderi la jumătate de normă numai prin acordul comun al ambelor părți și prin reducerea la jumătate a salariului. În prima opțiune, inițiatorul reducerii este angajatul, iar în a doua, transferul salariatului la 0,5 rate la inițiativa angajatorului poate fi efectuat în cazul unor schimbări fundamentale viitoare ale condițiilor de muncă la această întreprindere. . Trecerea la munca cu fracțiune de normă trebuie finalizată cu respectarea tuturor legilor muncii.

Pentru a trece la jumătate din pariu veți avea nevoie de:

  • afirmație)
  • notificare)
  • pe lângă contractul de muncă)
  • Ordin)
  • masa de personal.

Acțiuni de tranziție a unui angajat la muncă cu fracțiune de normă

Un angajat care face față responsabilităților sale directe la locul de muncă într-o perioadă mai scurtă decât programul de lucru reglementat sau cel care, dintr-un motiv oarecare, are nevoie de ore eliberate din locul de muncă principal, poate aplica pentru un transfer cu jumătate de normă. Pentru a efectua această procedură, el trebuie să depună o cerere la manager cu o cerere de schimbare a programului de lucru la fracțiune de normă, adică part-time.

După ce conducerea întreprinderii ia o decizie pozitivă, termenii contractului de muncă se modifică. Între manager și angajat se încheie un acord scris. Condițiile suplimentare la contractul de muncă prevăd noul program de lucru cu fracțiune de normă stabilit pentru salariat, adică 0,5 tarife, indică tariful sau salariul, precum și durata săptămânii de lucru. Condițiile suplimentare la contractul de muncă trebuie tipărite în 2 exemplare: unul dintre ele este dat salariatului, celălalt rămâne la manager.

În baza condițiilor adiționale semnate la contractul de muncă, conducerea întreprinderii sau organizației emite un ordin cu privire la modificările aduse tabloului de personal. În coloana „Număr de unități de personal” introduceți valoarea 0,5, iar în coloana „Salariu (rata tarifară)” introduceți valoarea salariului sau tarifului proporțional cu timpul lucrat de angajat, adică jumătate din tariful sau salariul.

Transferarea unui angajat la jumătate de normă

O reducere la jumătate de normă nu se referă la o reducere a personalului sau a numărului de angajați, deoarece salariatul rămâne angajat cu jumătate de normă. În acest caz, există pur și simplu o modificare a anumitor termeni ai contractului de muncă pentru a reduce cantitatea de muncă prestată.

Ca regulă generală, modificările termenilor unui contract de muncă sunt posibile numai cu acordul reciproc al părților, în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar în art. 74 din Codul muncii prevede posibilitatea modificării unilaterale a anumitor termeni ai contractului de muncă.

Transferarea unui angajat la normă parțială, dacă o astfel de decizie a venit din partea conducerii, este posibilă numai în cazul unei modificări a condițiilor de muncă de natură organizatorică sau tehnologică (modificări ale tehnologiei sau echipamentelor de producție, reorganizarea structurală a întreprinderii) și dacă există o nevoie forţată de a reduce costurile menţinând în acelaşi timp personalul întreprinderii sau organizaţiei .

În acest caz, conducerea este obligată să notifice angajații în prealabil (împotriva semnăturii) cu privire la schimbările viitoare în funcționarea întreprinderii cu cel mult 2 luni înainte. Abia după aceasta se emite un ordin privind modificările în tabelul de personal.

Managerul trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de 3 zile de la data semnării comenzii. Acordurile adiționale la contractul de muncă se încheie cu acei angajați care au acceptat să continue să lucreze cu fracțiune de normă. În cazul angajaților care refuză să lucreze în noile condiții, contractul de muncă este reziliat.

Merită să acordați atenție

Inainte de a inceta un contract de munca cu un angajat al unei intreprinderi in cazul in care acesta refuza sa lucreze in conditii noi de munca, angajatorul este obligat in scris sa ofere salariatului un alt post vacant disponibil la intreprindere si corespunzator calificarilor salariatului sau gratuit inferioare sau joase. -pozitii platite. Dacă nu există o astfel de muncă sau angajatul refuză oferta, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii.

De asemenea, puteți trece în mod competent de la o rată la 0,5 angajând un angajat care să lucreze cu fracțiune de normă.

Potrivit articolului 178 din Codul muncii, dacă un angajat al unei întreprinderi refuză cooperarea ulterioară din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă, atunci la încetarea contractului trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere egală cu câștigul său mediu pe două săptămâni. .

Modificările aduse anumitor condiții ale contractului de muncă, care sunt introduse în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii, nu ar trebui să afecteze negativ poziția angajatului în comparație cu acordurile sau contractul colectiv stabilit.