Analiza pieței străine a muncii medicale. Medici specialisti pe piata muncii

Agenție federală transport feroviar

siberian Universitate de stat linii de comunicare

Departamentul de Management al Transporturilor

Lucrări de curs

la disciplina „Economia și Sociologia Muncii”

„Caracteristici ale pieței muncii din Rusia. Experiență internă și străină în reglementarea pieței muncii”

Novosibirsk, 2010

Introducere

1. Caracteristicile pieței muncii din Rusia

1.1 Componentele pieței

2 Caracteristici ale pieței muncii din Rusia

2. Experiență internă și străină în reglementarea pieței muncii

1 Piața muncii străină și rusă

2.3 Rolul sindicatelor pe piața muncii

4 Angajare

3. Probleme practice

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

Într-o economie de piață, resursele de muncă sunt gestionate pe piața muncii, unde sunt combinați factorii de producție materiali și personali. Din acest motiv, piața muncii este legată organic de alte piețe ale sistemului economic, iar starea și funcționarea acesteia depind de situația din economie în ansamblu. Astfel, în funcție de faza ciclului economic, se determină cererea de muncă și rata șomajului. Nivelul inflației și rata dobânzii la credite afectează reechiparea și modernizarea echipamentelor sau uzura morală sau fizică a acestora, care caracterizează starea locurilor de muncă și numărul acestora. Activitatea de muncă a populației este influențată de nivelul venitului real al acesteia, precum și de politica socială a statului. Și, în cele din urmă, fiecare țară are propriile sale caracteristici nationaleși tradiții în sfera muncii, care introduc anumite specificități în funcționarea pieței muncii. Pentru Rusia, unicitatea situației se datorează și faptului că piața muncii se află într-o stare de formare și tranziție de la angajarea universală pe baza unui plan la reglementarea acesteia prin mecanisme de piață și crearea de locuri de muncă efective.

1. Caracteristicile pieței muncii din Rusia

1.1 Componentele pieței

Componentele pieței muncii sunt cererea și oferta de muncă. Cu toate acestea, nu există o opinie clară cu privire la conținutul specific al acestor concepte. Unii autori, introducând termenul „oferta agregată”, înțeleg prin acesta întreaga populație activă economic, iar prin termenul „cerere agregată” - nevoia generală de muncă a economiei. Împreună, ele constituie „piața muncii agregată” sau „piața muncii în în sens larg„. Un alt punct de vedere este” că oferta înseamnă doar acea parte a populației în vârstă de muncă care se află în stare de căutare de muncă, iar cererea înseamnă doar locuri de muncă vacante, ceea ce corespunde conceptului de „piață a muncii în sens restrâns”. a cuvântului" sau "piața muncii actuală".

Oferta de muncă pe piața actuală este determinată de situația demografică, de nivelul veniturilor populației, de nivelul veniturilor populației și de nivelul salariilor. Componentele sale principale pot fi numite acei oameni care nu lucrează și își caută de lucru, cei care sunt ocupați, dar doresc să-și schimbe locul de muncă și, în sfârșit, acei oameni care sunt pregătiți să lucreze în timpul liber de la muncă sau de la studii.

Mai trebuie spus și despre rezerva de muncă, în care putem numi, în primul rând, rezervele de muncă în întreprinderile cu un număr excesiv de salariați, apoi - rezervele din rândul studenților angajați în agricultura subsidiară, pensionari etc., precum și rezervele datorate. pentru a servi în Forțele Armate.

Cererea de forță de muncă este determinată de disponibilitatea locurilor de muncă disponibile și de nevoia de muncitori, atât pe baza activității principale sau a muncii cu fracțiune de normă, cât și de a presta muncă ocazională. Trebuie făcută o distincție între locurile de muncă fizice și cele economice. Un loc de muncă fizic înseamnă un echipat tehnologic la locul de muncă pentru un angajat pe tură. Cu toate acestea, acest lucru nu este suficient. De asemenea, este necesară disponibilitatea resurselor, energiei, informațiilor, elementelor de muncă și salariilor. Dar chiar dacă există un loc de muncă fizic, din cauza lipsei cererii pentru produsul fabricat sau a oricăror componente ale cererii de muncă, este posibil să nu existe cerere de forță de muncă. În același timp, poate exista un singur loc de muncă fizic, dar folosit în 2-3 schimburi - atunci acestea sunt locuri de muncă economice. Cu alte cuvinte, un loc de muncă economic oferă locuri de muncă și salarii unui singur lucrător și, prin urmare, atunci când vorbim despre crearea cererii de muncă, vorbim despre locuri de muncă economice. Mai mult, dacă economia se află într-o fază de boom, când investițiile depășesc deprecierea, există motive să vorbim despre reproducerea extinsă a locurilor de muncă. Dacă amortizarea este egală cu investiția, structura locului de muncă existentă se menține. Iar dacă economia trece printr-o perioadă de dezinvestiții și deprecierea depășește investițiile, atunci, de regulă, vorbim de reduceri de locuri de muncă.

Legat de acesta este conceptul de cerere efectivă și agregată, atunci când cererea efectivă este înțeleasă ca numărul de locuri de muncă viabile din punct de vedere economic și prin cerere agregată- toate locurile de munca ocupate de angajati.

Etapa actuală de dezvoltare economică este asociată cu o nouă privire asupra muncii ca una dintre resursele cheie ale economiei. Acest nou aspect este o dovadă a creșterii reale a rolului factorului uman în condițiile etapei tehnologice a revoluției științifice și tehnologice, când există o dependență directă a rezultatelor producției de calitatea, motivația și natura utilizării muncii. în general şi lucrătorul individual în special.

Rolul din ce în ce mai mare al factorului uman în producție este confirmat de rezultatele cercetărilor economice realizate de oamenii de știință americani de top. Din 1929, individualizarea tuturor tipurilor și formelor de servicii de producție și neproducție. În condiții organizaționale noi, mai eficiente, există o legătură între forța de muncă și locuri de muncă, includerea potențialului creativ al lucrătorilor în procesul de inovare și producție, formarea și recalificarea personalului și soluționarea problemelor de protecție socială a lucrătorilor. . O economie intensivă, care trăiește într-un mod de reînnoire tehnologică și organizatorică periodică, se transformă treptat într-o economie de dezvoltare continuă, care se caracterizează prin îmbunătățirea aproape constantă a metodelor de producție, a principiilor de management, a caracteristicilor operaționale ale bunurilor și a formelor de serviciu pentru populație. . Sursa de creștere a productivității muncii și a venitului național american în triada „muncă – pământ – capital” este primul factor, care acoperă totalitatea caracteristicilor educaționale, de calificare, demografice și culturale ale forței de muncă.

Investițiile în resursele umane și munca personalului devin un factor pe termen lung în competitivitatea și supraviețuirea unei companii într-o economie de piață. Nu este o coincidență că costurile directe ale afacerilor private din Statele Unite pentru toate tipurile de formare crescuseră deja la începutul anilor 80 la 30 de miliarde de dolari, iar costurile totale private și publice, ținând cont de plățile compensatorii în timpul instruirii, au ajuns la 100 de miliarde de dolari.

În epoca unei civilizații de piață foarte dezvoltate, rolul pieței muncii în evoluția economiei este în continuă creștere. Pentru prima dată în istorie, forțele productive ating un nivel de dezvoltare la care evoluția lor este posibilă doar în condițiile activității creatoare a lucrătorilor într-o parte semnificativă a profesiilor și utilizarea pe scară largă a celor mai noi tehnologii în sfera socială. muncă. mijloace tehniceși cunoștințe aferente. Forței de muncă încep să se impună cerințe complet noi, comparativ cu trecutul: participarea la dezvoltarea producției la aproape orice loc de muncă; asigurarea de înaltă calitate a produselor care se schimbă rapid în caracteristicile lor și din ce în ce mai complexe din punct de vedere tehnologic; menținerea costurilor scăzute ale produsului prin îmbunătățirea continuă a metodelor. Piața muncii devine cea mai importantă verigă în civilizația pieței naționale și mondiale, unde se formează resurse creative de muncă care realizează evoluția zilnică a societății. Vorbim de o formă sau alta de inițiativă, independență de producție, dorința de a îmbunătăți tehnologia și metodele de servire a populației. Cercetările arată că munca activă de creație este în prezent inclusă, într-o măsură sau alta, în conținutul activităților majorității populației active, în primul rând specialiști cu studii superioare și medii de specialitate, personal administrativ și managerial, muncitori cu înaltă calificare și servicii. muncitorii. Acesta este detașamentul lider al forței de muncă naționale, acoperind de la 40 la 50% din cei angajați în economia națională din țările occidentale . Acesta acoperă atât piața muncii, cât și utilizarea sa directă în producția socială. Piața muncii, sau, așa cum este numită și piața muncii, are o trăsătură fundamentală - componentele sale sunt persoane direct vii, care nu numai că acționează ca purtători ai forței de muncă, ci sunt și înzestrate cu caracteristici specifice: psihofiziologice, sociale, culturale, religioase, politice etc. Aceste caracteristici au un impact semnificativ asupra motivaţiei şi gradului de activitate profesională a oamenilor şi se reflectă în starea pieţei muncii în ansamblu.

Pe piața muncii se evaluează costul forței de muncă, se determină condițiile pentru angajarea acesteia, inclusiv cuantumul salariilor, condițiile de muncă, oportunitatea de a obține educație, creșterea profesională și securitatea locului de muncă. Piața muncii reflectă principalele tendințe în dinamica ocupării forței de muncă, principalele sale structuri (sectoriale, de calificare profesională, demografică), în diviziunea socială a muncii, precum și mobilitatea muncii, amploarea și dinamica șomajului.

Piața muncii este un mecanism de contact între cumpărătorii de muncă (angajatorii) și vânzătorii de muncă (angajați). Această piață include nu numai instituții special organizate - bursele de muncă, ci și toate tranzacțiile individuale de angajare a forței de muncă. Piața muncii este strâns legată de alte subsisteme ale pieței. De exemplu, pentru a fi solicitată, forța de muncă trebuie să aibă un anumit set de abilități fizice, mentale și profesionale. Realizând aceste abilități în procesul de producție, acesta trebuie reprodus în mod constant. Acest lucru depinde, în special, de starea pieței bunurilor de larg consum. Concurența trebuie să fie prezentă pe piața muncii ca principală forță motrice pentru îmbunătățirea capacității de muncă a angajatului.

Gama de vânzători de pe piața muncii este extrem de diversă. Include un miner care este angajat să exploateze cărbune în subteran și un cântăreț rock care semnează un contract pentru a susține concerte și un om de știință care primește bani pentru a efectua cercetările de care clientul are nevoie și un ministru căruia statul îi plătește un salariu pentru conducând un anumit domeniu de activitate.

Simțind nevoia de reproducere constantă, de fiecare dată la un nou nivel, mai înalt, purtătorul de forță de muncă caută doar un angajator căruia să-l ofere în condițiile cele mai favorabile. Prin urmare, trebuie să existe și concurență în cererea de muncă. În asemenea condiții, se va produce dezvoltarea socială și economică a societății, pe baza activității de piață a lucrătorilor care își oferă forța de muncă, pe de o parte, și a angajatorilor, pe de altă parte.

1.2 Caracteristicile pieței muncii din Rusia

Printre motivele specifice din spatele scăderii ocupării forței de muncă a populației de vârstă activă în Rusia, pot fi remarcate următoarele:

Primul motiv își are rădăcinile în faptul că o trăsătură caracteristică a economiei sovietice a fost numărul excesiv de personal de producție (inclusiv sprijin și conducere) întreprinderilor. Literatura de specialitate a remarcat de mult faptul că întreprinderile sovietice, în comparație cu cele similare ca profil și volum de producție din țările occidentale, au angajat de două până la trei ori mai mulți muncitori. Prezența personalului în exces a împiedicat introducerea de noi echipamente și tehnologii care economisesc forța de muncă și a împiedicat creșterea productivității muncii. Pe de altă parte, nevoia de a plăti lucrătorii disponibilizați a crescut în mod nejustificat costurile de producție, cu slăbirea în consecință a competitivității produselor manufacturate. Prezența unui număr excesiv de locuri de muncă a însemnat o lipsă artificială de forță de muncă, care a subminat disciplina muncii, a contribuit la răspândirea pe scară largă a „extracției” în plata lucrătorilor și a suprimat stimulentele acestora de a face o muncă mai bună.

Această situație s-a bazat, în primul rând, pe faptul că departamentele economice și directorii întreprinderilor sovietice s-au ghidat după dogma stabilită a teoriei economice despre incompatibilitatea fundamentală a socialismului și șomajului; în al doilea rând, că surplusul de forță de muncă s-a dovedit a fi practic util pentru întreprindere pentru a îndeplini diverse sarcini administrative care i-au fost atribuite care nu sunt legate de natura activităților sale: activitățile sale: participarea la recoltare, la asigurarea siguranței produselor la baze. , în construcția de amenajări sociale și culturale, în curățarea străzilor. În cele din urmă, și acesta este probabil cel mai important lucru, surplusul de personal ar putea fi folosit cu succes pentru locuri de muncă tradiționale de urgență pentru a îndeplini planul chiar la sfârșitul lunii, trimestrului sau anului.

Adică, timp de mulți ani, a existat un șomaj ascuns stabil și foarte masiv. Directorii întreprinderilor de stat deseori, până în prezent, au tendința de a suporta prezența personalului disponibilizat. Este o altă chestiune pentru proprietarii privați care preiau controlul întreprinderilor ca urmare a privatizării lor: ei se străduiesc să aibă numărul optim de angajați, adică. eventual mai putin. Astfel, acest motiv al șomajului constă în faptul că însuși faptul trecerii la proprietatea privată și la principiile de piață ale managementului economic înseamnă împingerea în rândurile șomerilor a unor mase semnificative de oameni care au fost șomeri înainte, dar într-o formă nedeschisă, așa cum este. acum, dar ascuns.

Al doilea motiv. Trecerea la criteriile de piață pentru evaluarea managementului întreprinderilor relevă inconsecvența multora dintre ele, deoarece acestea nu se pot adapta la cererea reală pentru tipuri de produse, sortiment, calitate și preț. Cu greu este posibilă privatizarea unor astfel de întreprinderi în mod obișnuit(cine are nevoie de acțiuni în faliment?), acestea vor trebui pregătite în prealabil și apoi vândute în întregime persoanelor juridice care doresc și pot să plătească datorii și să facă investiții productive. Este evident că acești noi proprietari vor risca să devină astfel doar dacă au libertate deplină de a scăpa de povara personalului inutil. Și acesta este un alt canal care umple șomajul.

Al treilea motiv. Multe întreprinderi de stat au perceput liberalizarea prețurilor ca pe o oportunitate de a le crește în mod necontrolat, pentru a nu doar să-și acopere costurile excesive, ci și pentru a crește semnificativ veniturile (profituri și salarii). La început, acest lucru a avut un succes larg. Cu toate acestea, această situație nu poate dura mult. Curând, creșterea necontrolată a prețurilor s-a transformat într-un bumerang de creșteri multiple ale costurilor materiilor prime, resurselor energetice, componentelor și, în cele din urmă, o criză a neplăților de-a lungul tuturor lanțurilor tehnologice. A afectat nu numai potențialii falimentați, ci și multe întreprinderi ale căror produse sunt necesare de către societate, chiar și urgent necesare, dar nu pot fi plătite de consumatorii săi. Această criză este un alt factor care alimentează șomajul.

Al patrulea motiv. Reformele pieței conduc la succes numai dacă sunt însoțite de o restructurare structurală profundă. O astfel de restructurare acoperă nu numai microeconomie (restructurarea întreprinderilor specifice), ci și macroeconomie: ea duce la concentrarea resurselor asupra dezvoltării doar a acelor industrii care au perspective reale de succes în condiții de concurență acerbă pe piață și, în consecință, la restrângerea unor astfel de industrii, ale căror produse nu sunt utilizate cerere. Este evident că în Rusia, a cărei economie este caracterizată de disproporții profunde, în primul rând de o umflare uriașă a grupului care a servit drept bază pentru creșterea accelerată a complexului militar-industrial, o astfel de restructurare va da naștere unui șomaj structural masiv.

2. Experiență internă și străină în reglementarea pieței muncii

2.1 Piața muncii străină și rusă

Piața muncii este un set de proceduri economice și legale care permit oamenilor să-și schimbe serviciile de muncă cu salarii și alte beneficii pe care firmele sunt de acord să le ofere în schimbul serviciilor de muncă.

În teoriile economice occidentale, piața muncii este o piață în care se vinde doar una dintre celelalte resurse. Aici putem distinge patru abordări conceptuale principale pentru analizarea funcționării pieței moderne a muncii. Primul concept se bazează pe postulatele economiei politice clasice. Este aderat în principal de neoclasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), iar în anii '80. a fost susținut și de susținătorii conceptului de economie pe partea ofertei (D. Gilder, A. Laffer și

etc.). Adepții acestui concept cred că piața muncii, ca toate celelalte piețe, funcționează pe baza echilibrului prețurilor, adică. principalul regulator al pieţei muncii. Primul concept se bazează pe postulatele economiei politice clasice. Este aderat în principal de neoclasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), iar în anii '80. a fost susținut și de susținătorii conceptului de economie pe partea ofertei (D. Gilder, A. Laffer etc.). Adepții acestui concept cred că piața muncii, ca toate celelalte piețe, funcționează pe baza echilibrului prețurilor, adică. Principalul reglementator al pieței este prețul - în acest caz, forța de muncă (salariile). Cu ajutorul salariilor, în opinia lor, cererea și oferta de muncă este reglementată și echilibrul acestora este menținut. Investițiile în educație și calificări (în capital uman) sunt analoge cu investițiile în mașini și echipamente. Conform conceptului marginal, un individ „investește în competențe” până când rata rentabilității acestei investiții scade. Din conceptul neoclasic rezultă că prețul muncii răspunde flexibil nevoilor pieței, crescând sau scăzând în funcție de cerere și ofertă, iar șomajul este imposibil dacă există echilibru pe piața muncii. Deoarece nu este nevoie să vorbim serios despre modificările salariilor în concordanță exactă cu fluctuațiile cererii și ofertei, cu atât mai puțin despre absența șomajului, susținătorii acestui concept se referă la anumite imperfecțiuni ale pieței, care duc la inconsecvența teoriilor lor cu viața. . Printre acestea se numără influența sindicatelor, stabilirea salariilor minime de către stat, lipsa de informare etc.

Se pare că conceptele luate în considerare, completându-se unele pe altele, oferă o imagine de ansamblu asupra funcționării pieței muncii. Se crede, în special, că calificările unui lucrător sunt întotdeauna dobândite înainte de a intra pe piața muncii, iar acest lucru nu este întotdeauna adevărat, deoarece în multe cazuri lucrătorul primește calificări deja la locul de muncă, de exemplu. dupa angajare. Aceasta înseamnă că este destul de dificil să-i evaluezi potențialul pe piață. Un alt postulat afirmă că productivitatea umană este cunoscută dinainte. Dar nici acest lucru nu este adevărat, deoarece există multe metode de motivare care pot crește productivitatea muncii. De asemenea, este evident că nu numai salariile servesc ca o evaluare suficientă pentru angajat a muncii sale și o reflectare a gradului de satisfacție a acestuia față de poziția sa în producție și pe piața muncii. Acest lucru pune, de asemenea, sub semnul întrebării abordarea simplificată a prețului de piață pentru oameni. Este foarte dificil de evaluat potențialul unei persoane pe piața muncii, deoarece în procesul de muncă principala contribuție la producție, în cele mai multe cazuri, se realizează prin eforturi colective, mai degrabă decât individuale.

Astfel, piața muncii, în general supusă legilor cererii și ofertei, în multe principii ale mecanismului de funcționare a acesteia este o piață specifică, care prezintă o serie de diferențe semnificative față de alte piețe de mărfuri. Aici reglementatorii nu sunt doar factori macro- și microeconomici, ci și factori sociali și socio-psihologici, care nu sunt în niciun caz întotdeauna legați de prețul forței de muncă - salarii.

În viața economică reală, dinamica pieței muncii este influențată de o serie de factori. Astfel, oferta de muncă este determinată, în primul rând, de factori demografici - rata natalității, ritmul de creștere a populației în vârstă de muncă și structura ei de vârstă și gen. În SUA, de exemplu, rata medie anuală de creștere a populației în perioada 1950-1990. a scăzut de la 1,8 la 1%. Acest lucru a afectat semnificativ dinamica ofertei de pe piața muncii.

În Rusia, rata medie anuală de creștere a populației a scăzut, de asemenea, drastic de la un nivel de aproximativ 1% în anii 70-80. la valorile minus în anii 90. Pe partea cererii, principalul factor care influențează dinamica ocupării forței de muncă este starea mediului economic și faza ciclului economic. În plus, progresul științific și tehnologic are un impact serios asupra nevoii de muncă. Structura funcțională și organizatorică a pieței de acolo include într-o economie de piață dezvoltată următoarele elemente: principii ale politicii de stat în domeniul ocupării forţei de muncă şi şomajului; sistem de instruire a personalului; sistem de angajare, sistem de contract; fond de sprijin pentru șomeri; sistem de recalificare și recalificare; burse de muncă; reglementarea legală a muncii.

Pe piața muncii, un vânzător și un cumpărător se întâlnesc, ca în orice tranzacție de vânzare. Vânzătorii sunt lucrători care își oferă puterea de muncă (capacitatea de a lucra), iar cumpărătorii sunt colectivități de muncă sau antreprenori individuali care pot decide în mod independent câți și ce fel de muncitori au nevoie.

Piața muncii funcționează în conformitate cu legea cererii și ofertei de muncă, care afectează salariile. Legea cererii și ofertei de muncă reflectă discrepanța dintre locurile de muncă disponibile și componența lucrătorilor care intră pe piața muncii din punct de vedere al parametrilor cantitativi și calitativi. Pe piața muncii există o selecție crudă și nemiloasă a celor mai capabili și întreprinzători. Piața nu îi cruță pe cei slabi și incapabili. Dar, în același timp, stimulează forța de muncă înalt calificată și ajută la crearea unei relații stricte între contribuția fiecăruia și rezultatul specific obținut.

Sistemul de management administrativ-comandant care exista anterior la noi in tara, in care statul, in calitate de proprietar al principalelor mijloace de productie, planifica centralizat numarul de locuri de munca necesare ocuparii depline, distribuia si redistribuia resursele de munca, a distrus complet motivatia de a muncă.

Experiența internațională arată că piața muncii nu poate exista fără o economie competitivă bazată pe proprietate privată și instituții publice democratice. O societate totalitară exclude chiar și teoretic posibilitatea existenței unei astfel de piețe, deoarece nu consideră o persoană ca fiind un subiect egal independent din punct de vedere juridic și economic de stat. Pentru o astfel de stare, nu este atât de important dacă potențialul uman este utilizat în mod eficient și în conformitate cu interesele personale ale unei persoane sau nu. Pentru el, altceva este semnificativ - să aibă o persoană în supunere completă și necondiționată pentru orice nevoie și să satisfacă la minimum interesele personale, ceea ce exclude independența economică și socială a unei persoane. Acest lucru asigură, deși ineficient, controlabilitatea aproape completă a maselor umane. O piață a muncii liberă în astfel de condiții pur și simplu nu este necesară, în plus, ar fi o piedică serioasă, deși antipodul ei - distribuția forței de muncă, care deservește o economie de stat, care este rară în natură, este numită și piața muncii.

Piața națională a muncii acoperă întreaga producție socială - prin ea, fiecare industrie primește personalul de care are nevoie, nu numai de o anumită compoziție profesională și de calificare, ci și de anumite virtuți culturale și etico-laborale adecvate cerințelor economiei.

Oportunitatea se realizează pe piața muncii:

■ libera alegere a profesiei, a industriei și a locului de activitate, încurajată de oferte prioritare (nivel de remunerare, oportunități de implementare a ideilor creative etc.);

■ angajarea și concedierea în conformitate cu legislația muncii care protejează interesele cetățenilor în ceea ce privește siguranța locului de muncă, condițiile de muncă și remunerația;

■ migrarea independentă și în același timp încurajată din punct de vedere economic a resurselor de muncă între regiuni, industrii și grupuri de calificare profesională, care este de obicei însoțită de condiții de viață și de muncă îmbunătățite, facilitate de prezența unor piețe foarte dezvoltate, accesibile universal pentru locuințe de înaltă calitate , bunuri de consum, valori culturale și spirituale ;

■ libera circulație a salariilor și a altor venituri cu menținerea priorității calificărilor și educației, respectarea salariului minim garantat legal stabilit, asigurarea unui salariu de trai și reglementarea limitei superioare a venitului printr-un sistem fiscal bazat pe o scară progresivă.

Relațiile competitive de piață reflectă procese profunde care au loc constant în societate și determină mișcarea acesteia înainte. Trei fluxuri evolutive interconectate trec pe piața muncii, intersectându-se în ea - dezvoltarea economiei (elemente și structuri materiale și tehnice), dezvoltarea omului (cultura generală și profesională, oportunități creative, calități morale), dezvoltarea relațiilor sociale. (structuri de stat și de clasă, relații de proprietate, relații industriale). Ele formează baza progresului în societate, conținutul său principal.

Munca este un tip special de marfă, ale cărei calități creative productive determină în totalitate eficiența unei economii competitive, capacitatea sa de a crea bunuri de înaltă calitate și servicii confortabile, amploarea și ritmul transformărilor științifice, tehnice și organizaționale. Prin urmare, pregătirea și eliberarea pe piața muncii a unei forțe de muncă educate și creativ active, asigurându-i calificările și mobilitatea teritorială este unul dintre principiile fundamentale ale vieţii economiei naţionale. Și cu cât nivelul general de dezvoltare al economiei este mai ridicat, cu atât problemele pe care aceasta trebuie să le rezolve sunt mai complexe, cu atât este mai mare nevoia de forță de muncă înalt calificată. În țările dezvoltate ale lumii, în era revoluției științifice și tehnologice, marea majoritate a angajatorilor și organisme guvernamentale depuneți eforturi pentru a crea cele mai bune condiții de producție și de viață, garantând, dacă este posibil, securitatea socială pe piața muncii.

Forța de muncă este o marfă specială și pentru că ea însăși, în primul rând, este, de regulă, partea cea mai interesată de dezvoltarea capacităților sale creative, realizate în economia națională și care exprimă abilitățile individuale, mai ales creative. a individului.

Interesele comune predominante ale „produsului” forței de muncă și ale consumatorilor săi - economia și statul - este cea mai importantă trăsătură socio-economică a unei economii de piață, creând o bază umanistă solidă pentru dezvoltarea economiei naționale și întreaga societate. Fără îndoială că piața muncii, organizată, controlată în mare măsură de stat și susținută de întreprinderile economiei de mărfuri, îmbunătățită constant pe măsură ce economia națională se dezvoltă, este una dintre verigile cheie, vitale, în sistemul socio-economic al oricărei țări. .

Scopul final al pieței muncii este, în primul rând, de a satisface interesele profesionale, de muncă și vitale ale populației active economic, inclusiv de protecție socială, și de a asigura economiei naționale personalul de care are nevoie; în al doilea rând, realizarea întreruperii maxime și minime a muncii, ținând cont de necesitatea unei săptămâni parțiale de lucru, a unui program de lucru eșalonat etc.

Una dintre trăsăturile fundamentale ale pieței moderne a muncii occidentale este prevalența semnificativă a activității antreprenoriale. Aproximativ fiecare al zecelea muncitor din SUA, Franța, Marea Britanie, fiecare al șaptelea în Japonia, fiecare al cincilea în Italia este un antreprenor. Aproape 2/3 dintre ei conduc întreprinderi mijlocii și mici, iar fiecare al patrulea conduce o afacere care angajează 20 sau mai puțini oameni.

2.2 Nivelul de calificare al resurselor de muncă

angajare salariată sindicală

Nivelul general de calificare al resurselor de muncă astăzi este de așa natură încât reprezentanții aproape tuturor profesiilor sunt subestimați cu succes de antreprenoriat, lucrătorii în acest sens ținând palma. În 2000, în Statele Unite, 23% dintre antreprenori aveau profesii de guler albastru, 18% aveau experiență de management, 18% erau implicați în comerț, 15% erau în servicii, 16% aveau studii superioare sau științifice în diverse domenii, 10% erau fermieri.

Motive reale de participare la dezvoltarea producției, indiferent de statutul profesional, le au, în primul rând, cei care au primit un învățământ secundar modern de specialitate, superior și științific, care în toate verigile sale vizează de obicei în primul rând identificarea și dezvoltarea capacității creative. abilităților elevilor. În Statele Unite, în 1998, 50% dintre angajații bărbați din vânzări (30% dintre femei), 40% din personalul de sprijin administrativ (lucrători de birou) aveau această educație, fără a număra marea majoritate a specialiștilor cu studii superioare și medii de specialitate și administrativ și personal de conducere , 33% - lucrători de servicii (fără a include specialiști), 24% - lucrători cu înaltă calificare, 17% - lucrători semicalificați.

Dezvoltarea altora proces important- creşterea numărului de întreprinderi cu proprietate colectivă. În SUA, de exemplu, la sfârșitul anilor 80, 8-10% dintre muncitori erau angajați în astfel de întreprinderi, în producția de materiale și servicii. Practica arată că întreprinderile cu o formă colectivă de proprietate au indicatori mai mari decât media industriei privind calitatea produselor și productivitatea muncii. Muncitorii și angajații participă cu mare entuziasm la îmbunătățirea producției și, în același timp, dacă este necesar, acceptă mai ușor compromisuri în domeniul salariilor și creșteri temporare ale duratei săptămânii de lucru. Astfel de echipe de producție participă cu mai mult succes la competiție și sunt mai stabile în perioadele de fluctuații ale pieței. Problemele de recalificare, dezvoltare profesională și reduceri de personal sunt rezolvate mai atent și mai uman.

În scopul protecției sociale a lucrătorilor și angajaților, sunt create ateliere suplimentare și filiale competitive.

Pentru piața intelectuală modernă a forței de muncă, o atitudine aventuroasă de exploatare, momentană a consumatorului față de o persoană și capacitățile sale este necaracteristică, deoarece este complet nejustificată în practică. La scara economiei, dovedit în mod repetat practica internationala, principiul încurajat în toate țările de conducerea corporațiilor prospere: „înainte să ceri o persoană, trebuie să-i dai mult”. Și, prin urmare, piața modernă a muncii are o putere puternică sistemul rădăcină. Se bazează pe structuri organizatorice gigantice care acoperă nu numai economia, ci și numeroase instituții de stat, publice și private, inclusiv sistemul național de învățământ, inclusiv cele deținute de companii, instituții culturale, asistență medicală, diverse organizații sociale non-profit și institutia familiei. Caracteristicile pieței rusești de grămezi

Până de curând, forța de muncă din țara noastră nu era considerată o marfă. Nu există însă nicio îndoială că în viata reala, puțin asociate cu ideile politice și economice, milioane de oameni intră în relații de muncă. Dar nu există nicio îndoială că piața muncii care a existat (și în multe privințe există și astăzi) în țara noastră a fost un fel de (cvasi-piață), un produs al economiei administrative, împovărat cu numeroase dezechilibre. Principalul lucru care deosebește piața noastră de muncă de cea reală este prezența acesteia de restricții administrative, legale și economice care încă împiedică vânzarea gratuită a forței de muncă în condițiile cele mai favorabile pentru majoritatea lucrătorilor. Aceasta include prezența înregistrării, care a înlocuit în mod oficial înregistrarea, și absența unei piețe reale de locuințe cu deficitul său uriaș, precum și subdezvoltarea mecanismelor de reglementare de stat și de sprijin social în domeniul ocupării forței de muncă. Piața muncii din Rusia este dezechilibrată. Cele mai multe regiuni ale țării în anii '90. a devenit surplus de muncă, cancer, într-un număr de regiuni și republici ale Rusiei în 1995, oferta de muncă a fost de zeci, sau chiar de sute, de ori mai mare decât cererea pentru aceasta (în regiunea Ivanovo - 158, în Republica Tuva - 143, iar în regiunile Arhangelsk și Tambov, republicile Udmurtia, Buriatia, Kalmykia „Dagestan - de 42-47 de ori). În același timp, în regiunile din nordul îndepărtat există încă o lipsă de muncitori, în special de cei calificați. Există şi o cerere satisfăcută pentru anumite categorii de specialişti (avocaţi, lucrători bancar, contabili, programatori) cu şomaj în creştere în majoritatea categoriilor profesionale ale forţei de muncă, se poate spera că actuala cvasipiaţă se va termina în curând sectorul non-statal al economiei a reprezentat deja 61% din numărul total de angajați Într-un mediu competitiv, întreprinderile se vor strădui să optimizeze compoziția și numărul de angajați, la rândul lor, lucrătorii vor avea ocazia de a găsi un loc de muncă cel mai mult condiţii favorabile. Toate acestea, însă, nu pot fi realizate decât prin crearea unui mediu cu adevărat competitiv bazat pe privatizare, prin desființarea înregistrărilor care împiedică libera circulație a forței de muncă, prin crearea unei piețe de locuințe și a unui sistem eficient de promovare a angajării.

3 Rolul sindicatelor pe piața muncii

Rolul sindicatelor pe piața muncii. Participanții de pe piața muncii (angajați-vânzători și angajatori-cumpărători) au fost ireconciliabil în dezacord unii cu alții de secole. Angajatorii au considerat cea mai importantă regulă atunci când stabilesc salariile să fie menținerea lor cât mai scăzută posibil. Angajații au avut exact punctul de vedere opus.

Tocmai această poziție pe piața muncii a făcut-o atât de conflictuală timp de secole. Fiecare parte își apără interesele folosind diverse metode. Pentru lucrătorii angajați, cea mai comună este crearea de sindicate care reunesc lucrătorii fie dintr-o întreprindere, fie dintr-o industrie, fie dintr-o anumită profesie. Preocupările sindicatelor sunt legate de munca specifică pe care o desfășoară membrii lor și totuși toate au sarcini standard. Cele mai importante dintre ele:

■ îmbunătățirea condițiilor de muncă și asigurarea siguranței. O preocupare constantă a sindicatelor este reducerea riscului de deces sau accidentare la locul de muncă. Dar în lumea economiei, totul are prețul său, iar o astfel de activitate a sindicatelor duce la o creștere reală a costului forței de muncă. O creștere a prețului forței de muncă (rata salarială) duce la o scădere a cantității cererii pentru aceasta, adică a numărului de oameni pe care firmele sunt dispuse să-i angajeze;

■ creșterea salariului. Rezolvarea acestei probleme este posibilă în două moduri - prin crearea condițiilor pentru creșterea cererii de muncă și prin crearea condițiilor pentru limitarea ofertei de muncă. Este destul de dificil pentru sindicate să crească cererea de muncă: nu au oportunități deosebit de mari de a influența piețele produselor, de unde provine cererea pentru piața muncii. Și, cu toate acestea, una dintre modalitățile de a rezolva această problemă este destul de realistă. Sindicatele sunt în favoarea limitării importului de mărfuri importate în țară. Acest lucru este argumentat de faptul că, dacă importurile sunt reduse, cererea de bunuri autohtone va crește, iar atunci condițiile de creștere a numărului și a salariilor pe piața internă a muncii se vor îmbunătăți. Sindicatele ruse iau, de asemenea, poziții similare, în special în industria ușoară, care suferă foarte mult din cauza importului de mărfuri din China, Turcia etc. de către firme și „comercianți cu navetă”. Totuși, această poziție duce la slăbirea concurenței pe piața internă. calitatea produselor scade, iar oportunitățile de a le vinde către alte țări și, prin urmare, cererea de forță de muncă pentru producerea acestora.

În plus, atunci când o țară restricționează importurile, alte state răspund cu măsuri similare, ceea ce reduce exporturile și înrăutățește condițiile de pe piața muncii pentru lucrătorii din industriile orientate spre export.

În ceea ce privește limitarea ofertei de forță de muncă, aceasta este de obicei asigurată de faptul că sindicatele obțin de la angajatori un acord de a angaja numai membri de sindicat. În Rusia, astfel de tactici nu sunt aproape niciodată folosite, deși sunt foarte comune în străinătate.

Sindicatele, pentru a obține salarii mai mari, acționează ca unic reprezentant al membrilor lor în a conveni cu antreprenorii asupra condițiilor de muncă și a salariului. Logica sindicatului este simplă: ori toți membrii săi vor primi salarii mai mari, ori va fi grevă. Dar niciun sindicat nu poate priva angajatorii de dreptul de a concedia lucrătorii dacă munca lor devine nerentabilă. Iar creșterea salariilor peste nivelul care ar predomina pe o piață liberă ar putea duce la creșterea numărului de astfel de lucrători neprofitabili. Sindicatele moderne, inclusiv cele din Rusia, angajează deja economiști pentru a estima cu exactitate valoarea salariilor care pot fi obținute de la angajatori fără a crea amenințarea ruinării lor și a concedierilor în masă.

Astăzi, în țările dezvoltate, mișcarea sindicală a scăzut. Principalele motive pentru aceasta:

■ o schimbare a naturii muncii (dezvoltarea muncii la domiciliu, reducerea dimensiunii întreprinderilor etc.), o creștere generală a bunăstării societății, care face posibilă asigurarea unor condiții decente de viață pentru muncitori angajati.

În ceea ce privește Rusia, și aici mișcarea sindicală trece printr-o criză. Dar motivele sale sunt cu totul speciale. Prăbușirea celui dintâi sistem politic societatea a fost cauzată şi de o criză a sindicatelor. Mulți dintre ei practic au dispărut, iar în locul lor au început să se formeze altele noi. Sunt încă destul de slabi, dar există motive să ne așteptăm să se întărească în viitor. La urma urmei, nivelul veniturilor rușilor este încă foarte scăzut, iar țara se confruntă cu numeroase greve care cer salarii mai mari. În urma unor astfel de greve, sindicatele rusești se vor consolida.

Numai când țara va reuși să obțină o creștere semnificativă a bunăstării cetățenilor săi va începe ofilirea sindicatelor din Rusia. Viața arată: cu cât țara este mai bogată, cu atât este mai mare nivelul de bunăstare în ea, cu atât relațiile mai calme sunt pe piața muncii, cu cât grevele sunt mai rare și mai scurte, cu atât rolul sindicatelor și numărul lor este mai mic.

Este prezentată și teza despre natura presupusă voluntară a șomajului. Totuși, dacă șomajul este voluntar, atunci de ce fluctuează în funcție de faza ciclului economic? Este prezentată și teza despre „căutarea” unui loc de muncă ca fenomen care provoacă instabilitatea pieței. Esența sa constă în faptul că angajații sunt foarte pretențioși și se străduiesc pentru cea mai profitabilă muncă. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, nu este clar de ce astfel de lucrători sunt fie 4-5%, fie 15%? Dar principala întrebare la care susținătorii abordării neoclasice nu pot răspunde este de ce toți angajații, dacă oferta lor depășește cererea, nu își oferă forța de muncă la un preț mai mic? Keynesienii și monetariștii adoptă o abordare diferită pentru a explica funcționarea pieței muncii. Spre deosebire de neoclasiciști, ei văd piața muncii ca un fenomen de dezechilibru permanent și fundamental.

4 Capacitatea de ocupare

În general, ocuparea forței de muncă a populației este un indicator al asigurării populației sale active cu muncă, a cărei îndeplinire generează venituri, sau salarii, și profit de afaceri. Acest indicator este calculat ca rata de ocupare, care este prezentată ca o valoare relativă - raportul dintre numărul de persoane angajate în toate domeniile activităților economice, manageriale, educaționale și de altă natură și numărul întregii populații de vârstă activă. Populația ocupată include toți angajații, antreprenorii care își asigură în mod independent de lucru; persoane care desfășoară activități independente, fermieri, membri ai cooperativelor, aleși și numiți în funcții remunerate, cadre militare, studenți, studenți ai instituțiilor medii de specialitate și școli profesionale, liceeni. Este necesar să se facă distincția între angajarea globală (universală) și cea economică. Ocuparea globală include, pe lângă angajarea economică, studii în învățământul general, gimnaziu de specialitate și instituții de învățământ superior; menaj și creșterea copiilor; îngrijirea persoanelor în vârstă și a persoanelor cu dizabilități; participarea la organisme guvernamentale, organizații publice; serviciul în Forțele Armate.

Ocuparea economică presupune participarea populației active la producția socială, inclusiv în sectorul serviciilor. Acest tip de angajare este de o importanță capitală, relația sa cu alte activități, în special cu studiile. De el depind potenţialul economic al societăţii, nivelul şi calitatea vieţii, progresul socio-economic şi spiritual al fiecărei ţări. Ocuparea economică are următoarele caracteristici:

■ activități sociale utile ale oamenilor în producția de bunuri și servicii materiale (și nu numai materiale, ci și servicii spirituale, culturale, sociale), datorită cărora angajarea servește la satisfacerea nevoilor personale și sociale;

■ asigurarea activităţilor cu un loc de muncă specific, care să permită lucrătorului să-şi realizeze abilităţile fizice şi spirituale de muncă; prin urmare, echilibrul resurselor de muncă cu numărul de locuri de muncă din punct de vedere cantitativ și calitativ este important pentru ocupare;

■ angajarea este o sursă de venit sub formă de salarii, profituri și alte forme, unde venitul poate fi exprimat în numerar și în natură.

Astfel, angajarea economică este o activitate utilă din punct de vedere social pentru producerea unui produs social, susținută de locuri de muncă specifice și servind drept sursă de venit. Important are o distincție între angajarea legală și cea ilegală (adică furt, activități clandestine în producția, transportul, depozitarea și vânzarea de droguri, arme etc.); Criteriul aici este conformitatea sau contradicția tipului de activitate cu legislația în vigoare.

Să revenim la evaluarea nevoii de muncă și locuri de muncă. Rata de ocupare acoperă aproape toate grupurile populației active și, prin urmare, indicatorul său exprimă o valoare foarte medie. Problema centrală a analizei angajării este identificarea dinamicii, factorilor și circumstanțelor angajării unui grup de lucrători angajați. Rata lor de ocupare este reprezentată de raportul dintre numărul de angajați angajați și numărul de lucrători în căutarea unui loc de muncă. Acest raport reflectă două grupuri de nevoi: lucrători pentru muncă și angajatori pentru muncă. Nivelul de ocupare este determinat de cererea de muncă. Iar nevoia de muncitori a producției este predeterminată de numărul de locuri de muncă care trebuie ocupate cu oameni pentru a atinge volumul de producție planificat. Locurile de muncă în sine reprezintă un mod special de proiectare a mijloacelor de producție și a capacității de producție a unei întreprinderi.

Astfel, baza obiectivă a angajării muncitorilor constă în amploarea și calitatea mijloacelor de muncă implicate în producție. Dependenţa nevoilor de producţie pentru muncă de scara mijloacelor de muncă (de locuri de muncă) acţionează ca o lege economică generală a angajării lucrătorilor angajaţi.

Reglementarea angajării populației poate fi realizată în diferite moduri:

■ prin modificarea cererii de muncă a producţiei în sine, care se realizează prin introducerea de noi locuri prevăzute de programele naţionale şi regionale relevante;

■ prin modificarea (reducerea) nevoii de locuri de muncă din partea lucrătorilor, care apare în legătură cu implementarea de către stat a unor măsuri sociale și socio-economice de amploare (extinderea numărului de tineri care studiază la locul de muncă, concediu preferențial). pentru femeile cu copii mici, reducerea vârstei de intrare în pensii pentru anumite grupuri de lucrători etc.). Înțelegerea tiparelor dinamicii sale este importantă în dezvoltarea și implementarea planurilor de reglementare a ocupării forței de muncă; Economiștii occidentali au făcut realizări semnificative în cercetarea lor.

Există o anumită relație între modificările producției, productivitatea muncii și ocuparea forței de muncă. Avem pentru o lungă perioadă de timp A existat o opinie larg răspândită fără echivoc că creșterea productivității muncii bazată pe dezvoltarea științei și tehnologiei, însoțită de o creștere a „compoziției organice a capitalului”, duce inevitabil la o creștere a șomajului. Desigur, atunci când sunt introduse îmbunătățiri tehnice, unii muncitori angajați sunt mutați din producție, dar asta pe termen scurt. Pe termen lung, relația dintre progresul tehnologic, creșterea productivității muncii și ocuparea forței de muncă este ambiguă, dar mai complexă. La urma urmei, după cum știți, progresul științei și tehnologiei este însoțit de apariția de noi industrii și chiar de industrii care generează cerere de forță de muncă. De exemplu, în țările dezvoltate în 2001-2003. cu o creștere medie anuală a productivității muncii de 0,5%, ocuparea forței de muncă a crescut cu 0,2% pe de altă parte, o scădere a productivității cu 0,5% presupune o scădere a ocupării forței de muncă cu 0,4%.

În general, singura strategie durabilă pentru a obține locuri de muncă durabile și bine plătite trebuie să se bazeze pe creșterea productivității muncii prin NTO.

O altă relație într-o economie de piață există între rata șomajului și inflație („curba Philips”). Ca rezultat al unui studiu al măsurătorilor salariilor în Marea Britanie pentru 1861-1957. Profesorul W. Phillips a ajuns la concluzia că există o relație inversă (inversă) între rata șomajului și creșterile salariale. Cu cât rata șomajului este mai mare, cu atât rata inflației salariale este mai mică.

Tranziția la relațiile de piață care are loc în prezent în Rusia este asociată cu mari dificultăți și apariția multor probleme socio-economice. Una dintre ele este problema ocupării forței de muncă, care este indisolubil legată de oameni și de activitățile lor de producție.

Piața prezintă și cere un nivel complet diferit de relații de muncă la fiecare întreprindere. Cu toate acestea, până la crearea unor mecanisme eficiente de utilizare a resurselor de muncă, apar noi probleme de ocupare, cele vechi se agravează, iar șomajul crește.

3. Probleme practice

Complexul este format din cinci sarcini care acoperă secțiunile principale ale cursului studiat. Elevii sunt încurajați nu numai să rezolve problemele atribuite, ci și să ofere scurta descriere fundamentele teoretice și metodologice ale problemelor luate în considerare.

Se știe că volumul producției este influențat de productivitatea muncii și de numărul de angajați la întreprindere. Compania intenționează să crească producția de la 100 de milioane de ruble anul viitor. până la 115 milioane de ruble, ceea ce sugerează o creștere a productivității muncii prin modernizarea echipamentelor, iar numărul de angajați se va schimba de la 1.350 de persoane. până la 1450 de persoane Determinați creșterea planificată a volumului producției datorită următorilor factori: 1) datorită modificărilor productivității muncii și 2) datorită modificărilor numărului de angajați în perioadele de raportare și planificare. Identificați factorul care a avut un impact mai mare asupra creșterii producției.

Δ H = H plan - H bază = 1450-1350= 100 persoane.

Δ W=W plan -W bază = 115-100 = 15 milioane de ruble.

R bazele = W bazele / H bazele = 100 de milioane de ruble/1350 de oameni = 7,4 mii. R

R plan = W plan / H plan = 115/1350 = 7,9 mii de ruble

Δ P = P plan - R bazele = 7,9-7,4 = 0,5 mii de ruble

Δ W h = Δ HR bazele = 15* 7,4 = 111 milioane de ruble

Δ W R = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 milioane de ruble.

Răspuns: Δ W h = 111 milioane de ruble

Δ W R = 725 milioane de ruble.

Concluzie: Din cauza schimbărilor în productivitatea muncii, producția va crește cu 725 de milioane de ruble, iar din cauza modificărilor numărului de muncitori, va scădea cu 111 milioane de ruble. Pentru o mai mare eficiență a producției, este necesară modificarea productivității muncii, iar numărul de muncitori fie lăsat neschimbat, fie ușor redus, pentru a nu pierde producția.

Pentru produsul „X” intensitatea muncii de transport în anul 2009 a fost de 0,45 oră om. la lansarea acestui produs, 2400 de bucăți. Coeficientul planificat de creștere a volumului de muncă în 2010 este K1 = 1,69, coeficientul planificat de modificare a costurilor totale cu forța de muncă pentru executarea muncii în 2010 este K2 = 1,25

Determinați care va fi intensitatea muncii pentru produsul „X” în 2010. Identificați factorul care a avut un impact mai mare asupra modificării intensității muncii și justificați rezultatul obținut cu calcule.

Răspuns: t2 = 0,33 om-oră.

Concluzie: În 2009, intensitatea muncii va scădea cu 0,33 ore om. În consecință, există un potențial bun pentru creșterea activității de transport în 2010.

Folosind legea lui Okun, calculați pierderile șomajului în ultimul an și rata șomajului la sfârșitul anului, dacă nivelul real al PNB la începutul anului a fost de 1.700 de miliarde de ruble, rata șomajului la sfârșitul anului a crescut cu 9% față de nivelul natural, nivelul potențial al PNB - 2000 de miliarde de ruble. Rata șomajului natural - 3%

Răspuns: -150 de miliarde de ruble.

Concluzie: O creștere a șomajului cu 9% a dus la o scădere a PNB cu 22,5%

S-a înregistrat și o scădere a PNB fals comparativ cu PNB n fals cu 150 de miliarde de ruble.

Ce formă de remunerare va prefera angajatul (bonus la bucată sau bonus pe bază de timp), dacă rata la bucată pe unitatea de producție este de 30 de ruble, au fost produse 315 bucăți pe lună. produse. A lucrat 22 de zile lucrătoare cu o zi de lucru de 8 ore, tariful pentru categoria corespunzătoare a fost de 20 de ruble. Diverse indemnizații și sporuri la salariu pentru sistemul de muncă la bucată și bonus de muncă se ridică la 69% (bonus de muncă la bucată) și 20% (sistem de salariu de timp-bonus) din salariul de bază.

Raspuns: Salariul p-p = 4224 rub.

Concluzie: angajatul va prefera salariile la bucată și bonusurile. Salariu sd-pr = 15970,5 ruble.

Determinați rata de bază a schimburilor de producție a produsului cu o durată a schimbului de lucru de 480 de minute, dacă timpul de procesare operațională a unei piese este de 28 de minute, timpul de întreținere a echipamentului este de 2%, timpul de odihnă și nevoile personale este de 2%, timpul de pauză pentru tehnică. motive este de 1%, timpul pregătitor - final - 40 min.

Cronometrarea și fotografiile zilei de lucru efectuate la întreprindere au arătat că este posibilă creșterea ratei de producție în schimburi prin reducerea timpului de operare pentru întreținerea echipamentelor cu 6%, a timpului pentru întreținerea echipamentelor cu 5% și timpul pregătitor și final cu 3 minute. . Determinați cum se va schimba timpul standard pentru finalizarea unei unități de producție și care va deveni standardul de producție pe schimb.

Răspuns: ∆Н vyr. = -2,68

Concluzie: Timpul limită va scădea cu 2,68 minute.

Concluzie

Procesul de reformare a economiei ruse a arătat că, alături de contradicțiile inerente civilizației mondiale, în special între progresul științific și tehnologic și reducerea șomajului, natura, condițiile de muncă și plata acesteia, există tocmai problemele rusești asociate cu un nivel ridicat de activitate a muncii a populației cu un nivel scăzut de trai și eficiență a muncii, cu o mobilitate teritorială și sectorială insuficientă a personalului, un sistem de pregătire și recalificare a personalului care nu corespunde întotdeauna condițiilor de piață și infrastructura pieței muncii subdezvoltate .

Starea și problemele ocupării forței de muncă în sectorul sănătății depind atât de condițiile externe, cât și de cele interne. Condițiile externe includ starea economiei naționale, normele și valorile fundamentale ale societății, nivelul de solvabilitate al populației, caracteristicile demografice ale acesteia și atitudinea față de sănătate. De exemplu, pentru majoritatea rușilor, sănătatea nu are o valoare independentă, ci este privită ca un mijloc de atingere a altor obiective și nevoi ale individului - venituri mai mari, achiziționarea unui apartament etc. Sănătatea este supusă unei exploatări severe, mai ales în realitatea economică și socială modernă. Un sondaj sociologic al celor angajați în sectorul întreprinderilor mici, efectuat la Irkutsk, a arătat că necesitatea îngrijire medicală rate mult mai mari de vizite la instituţiile medicale. Acest lucru se explică în mare măsură prin influența factorilor economici și, în special, prin teama de a schimba atitudinea managerilor sau proprietarilor de firme și organizații sau, în cele din urmă, de a-și pierde locul de muncă. Asistența medicală din Rusia este unul dintre cele mai neglijate sectoare ale economiei naționale. În 1996, finanțarea asistenței medicale pe an pe cap de locuitor era de 8 dolari, în timp ce în SUA - 2354, în Marea Britanie - 836 și în Grecia - 375. Raportul cheltuielilor pentru sănătate și apărare ca procent din PIB este: în SUA, 14, respectiv 3,5%, în Anglia - 5,9 și 2, în Germania - 9 și 2,8, iar în Rusia situația este inversă - 2,6 și 5 .

Condițiile interne care determină starea de angajare în sectorul sănătății sunt legate de specificul produsului oferit pieței, întrucât acesta determină atât tipul de piață a serviciilor medicale, cât și caracteristicile angajării. Nu există o unitate de opinii cu privire la problema a ceea ce acționează ca un produs dat - direct sănătate sau un serviciu medical. Istoria vindecării nu ne permite să evaluăm clar această problemă. De exemplu, în Egiptul antic pacientul a fost taxat nu pentru numărul și timpul vizitelor, ci pentru rezultat: pacientul plătea în argint pentru greutatea părului său după o boală - dacă boala era semnificativă, atunci părul creștea mai lung. Medicul era interesat economic de bolile de lungă durată din punct de vedere economic, volumul serviciilor medicale a fost efectiv plătit, cu o oarecare ajustare la complexitatea îngrijirilor acordate;

Pe de altă parte, în China antică, medicii care slujeau elita primeau un salariu atâta timp cât pacienții erau sănătoși. Medicul era interesat din punct de vedere economic de sănătatea clientului, deoarece starea de sănătate reală a fost plătită.

Considerarea sănătății în mod direct ca produs este complicată de o serie de circumstanțe:

Absența unei definiții general acceptate a „sănătății”, care ar permite o evaluare cantitativă a sănătății;

Necesitatea de a „atinge” „prețul” viata umana”, care este contrar tradițiilor și culturii (viața nu are preț).

Dacă sănătatea este totuși considerată ca o marfă, atunci este posibil să-i determinăm locul în procesul de reproducere socială, ceea ce va face posibilă, în special, stabilirea unui anumit nivel al salariilor. lucrătorii medicali.

Deoarece sănătatea pacientului este legată de pacientul însuși, valoarea monetară a sănătății sale este diferită pentru diverși pacienți, ceea ce duce la necesitatea unei reglementări non-economice în sectorul sănătății. De exemplu, legile chineze deja vechi conțineau prevederi referitoare la necesitatea ca medicii să răspundă oricărui apel de la un pacient, de rang înalt sau scăzut, bogat sau sărac, despre necesitatea de a-i trata în mod egal și de a nu se gândi la recompensă bănească.

Astfel, recunoașterea sănătății ca marfă necesită un rol activ al statului în reglementarea pieței de sănătate, în soluționarea problemelor privind numărul și structura personalului medical, natura angajării acestuia și nivelul de plată. Piața muncii pentru lucrătorii medicali este foarte nedinamică, nu există avantaje ale concurenței în furnizarea de îngrijiri medicale, pacientul este limitat în alegerea unei instituții medicale, precum și a medicului curant.

Dacă considerăm un serviciu medical ca un produs, atunci apar următoarele prevederi:

Necesitatea ca serviciul să îndeplinească standardul de calitate, care este stabilit prin procedura de certificare și licențiere;

Tinand cont de rolul deosebit al factorilor de risc in furnizarea de servicii medicale, care se implementeaza prin procedura de asigurare.

Întrucât un serviciu medical este înlocuit slab cu altul, o caracteristică a angajării lucrătorilor medicali este o diferențiere accentuată a veniturilor specialiștilor. O caracteristică a serviciilor medicale este și apariția aleatorie a cererii, ceea ce duce la asimetrie în relația dintre pacient și medic.

Astfel, dacă produsul este un serviciu medical, atunci piața este caracterizată de liberalism în organizarea sa, lucrătorii medicali primesc o taxă pentru faptul că prestează serviciul. Piața muncii pentru lucrătorii medicali tinde să se monopolizeze, ceea ce rezultă din asimetria în relația dintre pacient și medic. Asigurările joacă un rol deosebit pe piața serviciilor medicale, care demonopolizează piața, crește concurența dintre profesioniștii din domeniul medical și face posibilă profitarea de avantajele pieței. Activitățile agențiilor de asigurări sunt în curs de formare și extindere, iar o piață a muncii pentru agenții de asigurări se conturează, direct legată de piața muncii pentru lucrătorii medicali.

Specificul produsului de îngrijire medicală inițial determină trăsături de caracter trei modele practice ale pieței de sănătate și, în consecință, caracteristicile specifice ale pieței muncii pentru lucrătorii medicali.

Primul model este o piață axată pe specificul unui serviciu medical ca produs. Un exemplu tipic de astfel de piață este piața serviciilor medicale din SUA. Această piață este reprezentată în primul rând de sistemul privat de sănătate. Piața muncii pentru lucrătorii medicali este apropiată de piața liberă concurență este caracterizată de o concurență intensă, ceea ce permite o creștere a calității serviciilor medicale.

Cererea de servicii medicale este limitată doar de solvabilitatea clienților; medicul este interesat de creșterea serviciilor medicale, ceea ce stimulează adesea furnizarea de servicii nejustificate către piață. Angajarea lucrătorilor din domeniul sănătății este stimulată de modă și publicitate. De exemplu, a avea un psihanalist bun în SUA este la fel de la modă ca și a avea un coafor sau un masaj terapeut excelent. Cu toate acestea, publicitatea îndeplinește o funcție de informare pozitivă, deoarece ajută pacienții să aleagă serviciile medicale de care au nevoie și, într-un mediu competitiv, stimulează calitatea serviciilor medicale și angajarea de înaltă profesionalism. Profesionalismul este „dezvoltat” printr-o practică extinsă. Săptămâna medie de lucru pentru un medic american este de 60 de ore, dintre care 45-48 de ore sunt petrecute în activități clinice directe.

Concentrarea pe extinderea pieței serviciilor medicale poate duce la o criză de supraproducție a anumitor servicii medicale, ceea ce duce la formarea șomajului structural.

În al doilea model de piață de asistență medicală, marfa este sănătatea. Un exemplu tipic de astfel de piață este piața sănătății din Marea Britanie, bazată pe sistemul public de sănătate. În cadrul pieței sănătății, plata pentru sănătatea națiunii are loc prin plata serviciilor medicale. Forma de stat de proprietate asupra instituțiilor medicale și preventive domină personalul medical și de conducere sunt de fapt personal guvernamental angajat. Statul, ca cel mai mare proprietar, impune instituțiilor medicale și personalului medical un model de comportament care este departe de stimulentele și stereotipurile pieței. Această piață, fiind o „cvasi-piață”, se caracterizează prin reglementarea extremă a relațiilor dintre clienți și personalul medical, precum și diverse aspecte ale angajării acestora din urmă. Nu există stimulente naturale pentru îmbunătățirea calității serviciilor medicale, ceea ce duce la utilizarea tehnologiilor medicale învechite. Nivelul de angajare și venit al lucrătorilor medicali este limitat de capacitățile economice ale statului, gradul de prioritate a asistenței medicale și standardele de stat de îngrijire medicală. Volumul și diferențierea serviciilor medicale este mult mai mică decât în ​​primul model al pieței de sănătate, ceea ce afectează negativ structura pieței pentru lucrătorii medicali. Modelul de piață de asistență medicală considerat este caracterizat printr-un răspuns lent la modificări externe care afectează sănătatea publică și serviciile de sănătate.

În condițiile reglementării de stat a ocupării forței de muncă, șomajul în rândul personalului medical este atenuat de relativa ineficiență a angajării.

Al treilea model al pieței de asistență medicală se concentrează pe o astfel de caracteristică a unui serviciu medical, cum ar fi apariția aleatorie a cererii pentru acesta. Produsul de pe această piață este înțeles în mare măsură ca sănătate, deoarece consecințele economice ale încălcărilor sale sunt asigurate, dar plata pentru sănătate se realizează prin plata serviciilor medicale. Un exemplu tipic de astfel de piață este Germania, unde sistemul de asistență medicală funcționează în cadrul unei economii sociale de piață, care determină și modelul de angajare a lucrătorilor medicali.

Interesul societății pentru sănătate ca produs este asociat cu controlul guvernului asupra pieței de asistență medicală și cu problemele de angajare a lucrătorilor medicali, ceea ce reduce nivelul de competitivitate al pieței.

Conceptul conform căruia un serviciu medical este considerat bun de piață nu a fost adoptat în nicio țară europeană. Cu toate acestea, mecanismele de piață sunt utilizate în diferite sectoare de îngrijire a sănătății, precum și stimulentele competitive pentru a influența comportamentul furnizorilor de servicii medicale.

Așadar, deși serviciile medicale nu sunt considerate un produs exclusiv pe piața sănătății, ele sunt prezente explicit sau implicit în toate cele trei modele ale pieței de sănătate, ceea ce ne permite să le luăm în considerare pe acestea din urmă în ceea ce privește abordarea serviciilor. Producția de servicii medicale coincide în timp și spațiu cu consumul acestora, nu lasă rezultate tangibile, iar utilitatea este evaluată de consumator după producție. Spre deosebire de alte servicii, este adesea imposibil ca un pacient să amâne consumul de îngrijiri medicale la o dată viitoare. Nevoia de servicii medicale este inerentă oricărui individ, indiferent de nivelul său de venit. Domeniul serviciilor medicale se distinge și prin importanța deosebită a contactelor dintre clienți (pacienți) și angajați (lucrători medicali).

O caracteristică a sectorului de sănătate este intensitatea ridicată a forței de muncă și intensitatea cunoștințelor serviciilor. De exemplu, în Germania, telefonul mobil al persoanelor cu boli de inimă este conectat la un dispozitiv special, informațiile despre starea de sănătate a persoanei sunt transmise la consola centrală a instituției medicale. Adesea, introducerea de echipamente și echipamente moderne în unele cazuri nu compensează costurile muncii umane, așa cum este cazul în principalele ramuri ale producției de materiale, dar creează o cerere crescută de forță de muncă suplimentară necesară pentru deservirea echipamentelor noi. Dotarea instituțiilor medicale cu echipamente noi presupune implicarea diverșilor specialiști – ingineri, chimiști, biologi, programatori etc. În zona luată în considerare, forța de muncă rămâne principalul factor de producție, iar importanța acestei forțe de muncă primește o evaluare economică adecvată, care este un factor în cererea de angajare în furnizarea de servicii medicale. În țările dezvoltate economic, salariile din domeniul sănătății sunt cu 20-30% mai mari decât în ​​economia în ansamblu. Salariul mediu al personalului medical este de câteva ori mai mare decât media economică, de exemplu, în Canada - de 4 ori, în Finlanda - de 2,2 ori.

Informații conexe.

În condițiile dezvoltării inovatoare a economiei naționale, problema îmbunătățirii pieței muncii și a ocupării populației este destul de acută. Ceea ce este nevoie nu sunt doar măsuri adecvate tendinte moderne atât în ​​economia naţională cât şi la scară globală. Este necesar un sistem de management al pieței muncii. La noi piata muncii este inca la stadiul de formare. Prin încercare și eroare, se dezvoltă o politică națională de ocupare a forței de muncă și se testează metode de reglementare a pieței muncii. În acest sens, experiența economiilor lumii dezvoltate în ceea ce privește reglementarea pieței muncii este interesantă pentru studiu și posibilă utilizare într-o oarecare măsură. Un interes deosebit pentru piața muncii din Rusia este experiența țărilor europene, structura economiilor lor, precum și situația demografică, sunt similare cu cea rusă.

piața forței de muncă

angajare

şomaj

locurile de munca

angajare temporara

partajarea de locuri de muncă

1. Gutnik V. Germania: drumul spre redresare / V. Gutnik // Economia mondială și relațiile internaționale. – 2001. – Nr. 8. – P. 79–88.

2. Ostrovskaya E. Franța – tendințele de creștere continuă // World Economy and International Relations. – 2000. – Nr. 8. – P. 89–97.

3. Popova N.V. Probleme de formare a unui mecanism de gestionare a ocupării forței de muncă de stat în regiuni: monografie // Penza: Privolzhsky House of Knowledge, 2011. – P. 136.

4. Popova N.V. Managementul pieței muncii: experiența țărilor străine // Afaceri. Educaţie. Dreapta. Buletinul Institutului de Afaceri din Volgograd: Jurnal științific. – 2009. – Nr. 10: Volgograd, 2009. – P. 158–161.

5. Popova N.V. Reglementarea proceselor pe piața muncii: experiența țărilor străine // Personalul întreprinderii: Revista lunară. – M., 2010. – Nr. 12010. – P. 35–43.

6. Managementul ocupării forţei de muncă: probleme ale pieţei regionale de muncă: monografie / Sub redacţia generală a N.V. Popova. – Penza: PGTA, 2008. – 112 p.

7. Hans-Wirner Zinn. Germania are nevoie de schimbare / Hans-Wirner Sinn // Economia mondială și relații internaționale. – 2000. – Nr. 1. – P. 72–83.

8. Heinz Lampert. Economia socială de piață. Calea Germană / Heinz Lampert. – M.: „DeloLTD”, 1994. – 156 p.

Pentru piața muncii din Rusia modernă, de interes deosebit este experiența europeană și mai ales experiența acelor țări care au suferit pierderi în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, pe ale căror teritorii luptă(Franța, Austria, Germania etc.), a căror structură economică, precum și situația demografică, sunt similare cu cea rusă. În plus, este valoroasă experiența statelor care se confruntă cu consecințele unei restructurări radicale a economiei, defalcarea valorilor ideologice și spirituale, schimbări în politica socială etc.

Managementul proceselor care au loc pe piața muncii din țările occidentale se bazează pe principiile parteneriatului social. Conceptul de „parteneriat social” este folosit în Occident în principal de către social-democrați. Din punct de vedere istoric, s-a opus luptei de clasă. În prezent, confruntarea dintre muncă și capital nu a devenit atât de acută din cauza creșterii generale a nivelului de trai al populației țărilor cu economii de piață. Clasa de mijloc din aceste țări reprezintă 70-80% din populație. În astfel de condiții, sloganurile parteneriatului social au început să fie folosite pentru a consolida stabilitatea politică în țară.

Unul dintre obiectivele modelului austriac de dezvoltare economică în trecutul recent a fost formarea de noi principii de „parteneriat social”. Sa presupus că un climat de muncă fără conflicte în țară ar putea fi asigurat prin garanții de ocupare a forței de muncă deplină. În același timp, principalul argument a fost afirmația că ocuparea forței de muncă este mai importantă decât rentabilitatea. În plus, este de asemenea valoroasă implicarea echipelor de lucru în rezolvarea principalelor probleme ale companiei. Principala realizare a economiștilor austrieci a fost crearea unei „atmosfere de pace socială” în economie.

Reglementarea ocupării forței de muncă, gestionarea structurii șomajului, mărimea acestuia, concentrarea pe regiune și industrie, precum și rezolvarea problemelor conexe sunt sarcinile prioritare ale sistemelor de management al muncii din țările cu economii de piață. În acest sens, experiența Franței este interesantă, în special, angajarea temporară și cu fracțiune de normă, programul de lucru flexibil și o săptămână de lucru concentrată.

Angajarea temporară a căpătat o nouă formă în Franța, transformându-se într-un sistem în creștere rapidă bazat nu pe relația tradițională dintre capital și muncă (capitalist - forță de muncă), ci pe una fundamental nouă (capitalist - proprietar al forței de muncă închiriate - forță). .

În anii 80 ai secolului XX, apariția unei întregi rețele de agenții intermediare private care au angajat forță de muncă temporară și au închiriat-o a schimbat însăși natura angajării temporare. Un punct semnificativ de noutate este faptul că birourile de închiriere nu reprezintă doar lucrători la diverse întreprinderi, ci le plătesc și salarii și contribuie la fondurile sociale. În schimb, ei primesc rambursare de la întreprinderile care angajează această muncă. Pentru companiile de muncă temporară, „închirierea” forței de muncă este o afacere foarte profitabilă. Ei nu doar economisesc pe salarii, care sunt întotdeauna sub minimul stabilit în țară, dar caută și oportunități de a nu plăti taxe și contribuții suplimentare, subestimând numărul de angajați sau, „neavând timp”, de a contribui pe scurt. angajații de timp.

Angajarea temporară oferă, de asemenea, mari beneficii antreprenorilor. Îi scutește de despăgubiri pentru pierderea câștigurilor în timpul opririi forțate, de plata indemnizațiilor la concediere, plata concediilor medicale, concediilor, pensiilor suplimentare - toate acele câștiguri sociale consacrate în contractele colective care sunt oferite angajaților din personalul întreprinderii. În plus, prin efectuarea de angajări temporare, antreprenorii economisesc pe crearea de locuri de muncă permanente și au o oportunitate mai mare de a selecta personalul cel mai pregătit, scăpând de cei mai puțin potriviti. Iar eliberarea personalului de bază de la munca auxiliară și transferul acestora la angajații temporari oferă oportunitatea unei productivități mai complete a muncii și a unei raționalizări suplimentare a producției.

Prin urmare, Acest lucru face parte dintr-o strategie care vizează crearea unei forțe de muncă mobile și precare pentru a pune presiune asupra lucrătorilor permanenți.

Angajarea cu fracțiune de normă este larg răspândită în Franța astăzi și forma sa voluntară. Statul, pentru a reduce tensiunea de pe piața muncii, stimulează angajarea cu fracțiune de normă prin acordarea antreprenorilor de subvenții pentru fiecare angajat cu fracțiune de normă.

O altă formă care vizează reducerea tensiunilor de pe piața muncii este „partajarea locurilor de muncă” între doi lucrători. Această formă constă în organizarea muncii în fiecare zi, dar pentru mai puțin timp. Potrivit previziunilor, până la 2/3 din locurile de muncă din Franța pot fi împărțite, dar până acum această cifră nu depășește 10%. Numărul total de ore lucrate pentru angajații „în comun” nu trebuie să fie mai mic de o zi de lucru întreagă, fiecare persoană lucrând cel puțin 15 ore pe săptămână.

Sistemul de partajare a locurilor de muncă face posibilă creșterea intensității forței de muncă fără costuri suplimentare, reducerea absenteismului, asigurarea interschimbabilității personalului și păstrarea lucrătorilor calificați.

Angajarea cu fracțiune de normă și „partajarea locurilor de muncă” pot fi considerate o metodă de management perfect al muncii, care permite utilizarea mult mai profitabilă a echipamentelor complexe și costisitoare și crește competitivitatea produselor prin schimbări în organizarea muncii.

Un alt tip de nouă organizare a timpului de lucru, care a devenit recent din ce în ce mai răspândit în Franța, este săptămâna de lucru concentrată. De regulă, este organizată pe principiul a patru zile lucrătoare de zece ore sau trei zile lucrătoare de douăsprezece ore, ceea ce permite continuitatea ciclului de producție în două schimburi la întreprinderile din industria chimică, de rafinare a petrolului și metalurgică. Pentru lucrători, utilizarea unui astfel de regim de muncă este însoțită de o creștere a zilelor libere la trei pe săptămână și de o reducere a timpului și a costurilor materiale pentru călătorie. Cu toate acestea, în acest caz există o amenințare reală la adresa sănătății și a instituției familiei. În plus, poate exista o scădere a productivității muncii.

Un punct important în reglementarea ratei șomajului îl reprezintă condițiile de plată a indemnizațiilor. Legislația majorității țărilor conține prevederi de bază pentru primirea indemnizațiilor de șomaj. În Statele Unite, perioada maximă de beneficii este de douăzeci și șase de săptămâni. Beneficiul mediu săptămânal în țară (cu fluctuații destul de mari în statele individuale) la mijlocul anilor 90 ai secolului XX era de 200 USD.

Legislația suedeză este mai prietenoasă față de șomeri. Aici beneficiul este de 80% din ultimul salariu și se plătește pe o perioadă de până la 450 de zile. Cu toate acestea, accentul principal în Suedia este pus pe măsurile active de reglementare a pieței muncii: programe de promovare a angajării, recalificarea și crearea de locuri de muncă temporare. Flexibilitatea sistemelor de promovare a ocupării forței de muncă este ilustrată de faptul că în Statele Unite, de exemplu, într-o perioadă de deteriorare a condițiilor economice, antreprenorii, în loc să concedieze angajații, îi transferă la un program de lucru mai scurt. În același timp, o parte din salariu (pentru timpul nemuncat) este plătită acestor angajați de către stat. Este clar că o astfel de măsură necesită mult mai puține fonduri de la buget decât plata ajutorului de șomaj. În plus, este important și aspectul socio-psihologic. Întrucât moralul muncitorilor influențează foarte mult nivelul productivității muncii și gradul de tensiune socială din societate.

Cea mai importantă formă de management al angajării în sistemul de management al muncii este crearea unui banc de locuri de muncă. Au început să fie create în Statele Unite pe baza agențiilor guvernamentale de asistență pentru recrutare încă din anii 60 ai secolului XX. În prezent, există aproximativ 300 de bănci de locuri de muncă care acoperă aproape întreaga țară. Pe lângă cele private, există și o bancă de locuri de muncă la nivel național, care deservește specialiști cu înaltă calificare.

O atenție deosebită în țările dezvoltate este acordată optimizării costului plății indemnizațiilor de șomaj. Pentru a le minimiza, guvernele recurg la reducerea cuantumului maxim al prestației (Danemarca, Anglia, Canada, Germania) sau limitează momentul plății acesteia (Franța, Suedia). În unele țări, procedura de indexare a prestațiilor a fost schimbată. De exemplu, în Irlanda, la ajustarea cuantumului beneficiilor, au început să folosească nu dinamica salariului mediu din țară, ca înainte, ci indicatorul inflației. Această metodă de prelungire a duratei de muncă necesară pentru a primi beneficii devine din ce în ce mai răspândită.

În același timp, tinerii se află în cea mai vulnerabilă poziție – tocmai categoria către care ar trebui îndreptate, în primul rând, politicile de promovare a recrutării. Astfel, în Noua Zeelandă și Canada, accesul la beneficii pentru tinerii sub 17 ani este închis; în Țările de Jos, cuantumul prestațiilor plătite tinerilor a fost redus; Danemarca a redus durata plăților pentru această categorie de vârstă.

În plus, legile fiscale au fost modificate recent în țările dezvoltate pentru a reduce impozitele pe veniturile mici și pentru a mări decalajul dintre salariile și beneficiile lucrătorilor necalificați. Acest lucru se realizează în principal prin reducerea plăților de la antreprenori către fonduri asigurări sociale din salariile muncitorilor prost plătiți.

Așa-numitele „programe de activare” devin din ce în ce mai populare. Ele reprezintă un set de măsuri care ar trebui să-l împingă pe angajat să caute mai activ un loc de muncă. De asemenea, eficientă este dezvoltarea și implementarea sistemelor de stimulente materiale pentru căutarea mai activă a unui loc de muncă pentru șomeri. Această abordare este cel mai clar evidentă în Japonia. Există o procedură în care cu cât un șomer își găsește mai repede un loc de muncă, cu atât este mai mare bonusul pe care îl plătește. Mărimea bonusului poate ajunge la valoarea de patru luni de ajutor de șomaj. O măsură similară este comună și în Australia și Noua Zeelandă.

De interes deosebit este activitatea desfasurata in aceasta directie in Germania. Acolo, ca argument, a fost înaintată teza că ar fi mai înțelept să subvenționăm activitatea decât lenevia. În acest sens, asistența socială ar trebui să se limiteze la cazurile de incapacitate din motive medicale și motive sociale insurmontabile. Iar plata noilor asistențe sociale depinde de condițiile de angajare dictate de piață. Oricine poate munci, dar nu vrea (indiferent de motive) trebuie să piardă venituri semnificative prin reduceri ale prestațiilor și beneficiilor sociale. Dimpotrivă, cei care muncesc primesc anumite plăți de la stat. Este foarte important să se creeze un sistem de stimulente pentru ca persoanele apte să își ofere în mod activ abilitățile și aptitudinile pe piața muncii.

Astfel, țările cu economii de piață dezvoltate au acumulat o experiență bogată în reglementarea pieței muncii, adaptarea acesteia la standardele rusești nu numai că este posibilă, ci ar fi și recomandabilă.

Dresvyannikov V.A., doctor în economie, profesor al Departamentului de Management, Instituția de învățământ bugetar de stat federal de învățământ profesional superior " Universitatea Financiară sub Guvernul Federației Ruse”, filiala din Penza;

Prikhach A.Yu., doctor în economie, profesor al Departamentului „Managementul muncii și al proceselor sociale”, Instituția de învățământ superior bugetar de stat „Statul Sankt Petersburg Universitatea de Economie", Saint Petersburg.

Lucrarea a fost primită de redactor pe 16 decembrie 2014.

Link bibliografic

În primăvara acestui an, agenția de recrutare KAUS-Medicine a pregătit un studiu de evaluare a nivelului salariilor în domeniul producției, vânzărilor și promovării medicamentelor pe baza rezultatelor primului trimestru al anului 2017 în regiunea Moscovei, precum și factori care influenţează salariul angajaţilor companiilor farmaceutice.

Nivelul salariului

Ofertele salariale ale angajatorilor pot fi împărțite aproximativ pe trei niveluri.

1. Minimum. Acestea sunt cele mai frecvente locuri de muncă vacante dintre ofertele de angajator, care, de regulă, rămân deschise mult timp. Marea majoritate a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă se concentrează de obicei pe un nivel mai ridicat de salariu și consideră această opțiune de angajare ca fiind temporară, continuând să caute un loc de muncă cu un salariu mai decent. Cu toate acestea, nivelul salariului minim poate fi de interes pentru candidații fără experiență de muncă sau pentru cei care se așteaptă să primească bonusuri sub formă de pregătire gratuită, creștere în carieră, apropierea locului de muncă de locul de reședință, un pachet social solid sau apariția în autobiografia lor a faptului de a lucra într-o companie cunoscută.

2.   In medie. În acest interval de salariu, ofertele angajatorilor tind să se potrivească cu așteptările salariale ale majorității candidaților.

3. Ridicat. Oferind acest nivel, angajatorii se așteaptă să atragă rapid cei mai buni și mai calificați angajați, care cel mai probabil vor fi supuși unor cerințe suplimentare (experiență vastă de lucru, disponibilitate educatie suplimentara, posesie limbi straine, disponibilitatea de a face ore suplimentare etc.).

Cu privire la pozitia generala pe piața muncii din industria farmaceutică, apoi analiștii KAUS-Medicine notează că 2016 a fost destul de depresiv pentru acesta: creșterea pieței a încetinit la jumătate și chiar și atunci a fost o creștere inflaționistă. Adică nu cifra de afaceri din producție a crescut, ci doar volumul masei monetare din acest sector. Cu toate acestea, situația geopolitică actuală, potrivit experților, joacă în mâinile companiilor farmaceutice rusești și ale producătorilor de medicamente din EAEU. În 2016, producătorii autohtoni au primit un sprijin puternic sub forma unei decizii de limitare a achizițiilor guvernamentale de medicamente importate. Strategia dezvoltată anterior pentru crearea de clustere farmaceutice în regiunile Rusiei „Pharma-2020” este implementată cu succes. Statul investește activ în dezvoltarea de medicamente inovatoare și construirea de noi locuri de producție, iar legislația recentă va stimula companii străineîși localizează locurile de producție în țara noastră. Orice fluctuații ale pieței de producție și vânzări afectează direct și stabilesc tendințe pe piața muncii în regiuni și zone metropolitane.

Dinamica cererii de specialiști

În 2017, companiile farmaceutice rusești și-au intensificat căutarea de personal de conducere cu experiență și cunoștințe vaste și, în mod ideal, cu experiență în organizarea de centre de producție și dezvoltare în străinătate. Jucătorii deosebit de ambițioși încearcă să consolideze personalul managerilor de top cu lideri expatriați. În marile companii farmaceutice, există o nevoie tot mai mare de dezvoltatori talentați și tehnologi calificați, specialiști în organizarea producției prin contract și manageri pentru promovarea serviciilor platformelor contractuale.

Datorită creșterii numărului de locuri de producție în curs de construire, continuă tendința ascendentă a cererii de manageri de întreprinderi cu experiență în organizarea muncii noilor unități de producție.

Observând o oarecare ciclicitate pe piața muncii, analiștii KAUS-Medicine prevăd în perioada 2018-2020. o creștere bruscă a cererii de specialiști în domeniul promovării și vânzării de medicamente și, odată cu cererea, o scădere a cerințelor pentru solicitanții de locuri de muncă și o creștere a nivelului salarial.

Ce afectează salariul

O analiză a propunerilor angajatorilor din primul trimestru al anului 2017 a arătat că majoritatea posturilor sunt caracterizate de o diferență mare între nivelul salariului minim și cel maxim.

După cum au constatat experții, nivelul de remunerare oferit de angajatorii din industria farmaceutică este influențat de următorii factori:

Diferențierea companiilor farmaceutice pe piață(companii străine, Producătorii ruși, companii de distribuție).

Diverse sisteme de salarizare existente: salariu net, salariu și procent din venit, sistem salarial și bonus.

Specializarea angajatului și experiență în muncă. Salariile specialiștilor din departamentele de vânzări din spitale și farmacii vor diferi semnificativ. Un specialist în înregistrarea medicamentelor cu experiență semnificativă în obținerea cu succes a certificatelor de înregistrare pt medicamentele, precum și legăturile de afaceri cu autoritățile de reglementare, pot conta pe un nivel de remunerare mai ridicat în comparație cu un specialist cu experiență de lucru minimă.

Portofoliul de produse al companiei(medicamente, suplimente alimentare, cosmetice medicinale).

Volumul vânzărilor și dimensiunea companiei sau unitate structurală , unde lucrează specialistul.

Politica de prețuri a companiei pentru medicamentele comercializate.

Nivelul sarcinilor de rezolvat și zona de responsabilitate. Salariul unui manager poate varia în funcție de acoperirea teritoriului pe care îl supraveghează (de exemplu, doar Moscova și regiunea Moscovei sau toate țările CSI), medicamentele promovate - OTC sau Rx, precum și funcțiile îndeplinite - susținerea și dezvoltarea acestuia. zona de responsabilitate sau startup-uri, dezvoltarea activă a uneia dintre domeniile companiei.

Pe baza rezultatelor trimestrului I 2017, s-a înregistrat o scădere a nivelului salarial mediu pentru specialiștii ale căror activități afectează direct creșterea volumului vânzărilor (director licitație, manager cont cheie, manager regional). În același timp, cererea pentru acestea rămâne, dar mulți angajatori, din cauza scăderii vânzărilor, sunt nevoiți să reducă salariile și să extindă lista de cerințe pentru competențe de specialitate și educație.

Specialități în lipsă

Pe baza rezultatelor unei analize a pieței muncii din industria farmaceutică, experții de la agenția de recrutare KAUS-Medicine au întocmit un rating al celor mai solicitate și mai greu de ocupat posturile din industria farmaceutică.

Top 5 cele mai solicitate poziții din industria farmaceutică în 2017

1. Farmacist/director de farmacie.

2. Director de vânzări.

3. Manager de produs.

4. Reprezentant medical.

5. Manager cercetare clinică.

Top 5 cele mai greu de închis zone din industria farmaceutică în 2017

1. Tehnolog producție farmaceutică.

2. Manageri din departamentul dezvoltare și cercetare.

3. Manager de produs.

4. Manager regional.

5. Manager de cont cheie (KAM).

În ciuda schimbării semnificative a situației pieței în domeniul farmaceutic, tendințele cererii de specialiști în specialitățile lor în termeni cantitativi au rămas practic neschimbate, se modifică doar criteriile de căutare și cerințele angajatorului. Companiile se străduiesc să optimizeze costurile cu personalul și să reducă costurile, ceea ce le obligă să crească cerințele, să extindă funcționalitatea personalului și să selecteze specialiști mai versatili.

Farmacişti/farmacişti au fost solicitate de mulți ani și chiar și în perioadele de criză din cauza dezvoltării rapide a lanțurilor de farmacii atât la Moscova, cât și în toată Rusia. Angajatorii oferă acestor specialiști salarii mici și intensitate mare a muncii, ceea ce duce la o fluctuație constantă a personalului. Managerii de farmacie îmbină din ce în ce mai mult munca administrativă cu munca la recepție și toate acestea pe fondul unei ușoare creșteri sau menținere a aceluiași nivel de salariu, așa că și aici crește riscul unei fluctuații mari a personalului.

Deoarece „oameni de vânzări” buni, cu experiență, cu o bază de clienți sunt solicitați de companiile farmaceutice, ei înșiși sunt pretențioși în alegerea ofertelor, acordând atenție reputației producătorului, pachetului social oferit, varietatea sortimentului, nivelul prețului, condițiile de vânzare. , logistica.

Concurența crescută pe piață între producătorii de produse farmaceutice afectează creșterea cererii managerii de produs. În ultimii doi ani, cerințele pentru competențele acestor specialiști și pentru extinderea funcționalității acestora au crescut. Ei bine, din moment ce acum majoritatea angajatorilor nu măresc salariile, procesul de selecție și ocuparea posturilor vacante pentru managerii de produs este foarte dificil.

Reprezentant medical- una dintre cele mai căutate posturi în domeniul promovării produselor farmaceutice. Reprezentanții medicali cu experiență se străduiesc să găsească de lucru în companii mari bine-cunoscute, cu un pachet social bun, o gamă interesantă și largă de medicamente, nivel scăzut Control. Au nevoie de un profesionist și Carieră, iar producătorii de produse farmaceutice nu sunt pregătiți să o ofere, deoarece nu vor să piardă veriga principală în promovarea produselor lor.

Pe lista celor mai căutați specialiști Manager de cercetare clinică a înlocuit un inginer de proces, dar acest lucru este doar temporar și se explică în primul rând prin faptul că numărul de noi locații de producție din Moscova și din regiuni a început abia recent să crească și, în timp ce în perioade de criză, serviciile organizațiilor contractuale (CRO) sunt la mare căutare, deoarece pentru a menține un departament de cercetare clinică în personal este mult mai scump decât angajarea de contractori pentru această lucrare.

Ingineri de proces sunt încă solicitate în producția farmaceutică, dar de-a lungul mai multor ani lista cerințelor angajatorilor pentru calificarea și experiența specialiștilor s-a extins semnificativ. Companiile caută candidați cu experiență restrânsă în producția de anumite forme de dozare(solid, lichid etc.). Legislația s-a schimbat, majoritatea unităților de producție au primit acreditare GMP.

Tehnologii nu sunt cu mult în urmă în complexitatea căutării specialişti în dezvoltarea de noi medicamente. Unele companii atrag oameni de știință talentați cu o mulțime de baze și brevete proprii în poziții de conducere în centrul de cercetare și dezvoltare, în timp ce altele sunt mai interesate să aibă experiență de conducere, calități de conducere și experiență serioasă în centrele de dezvoltare și cercetare în producție din Rusia și Occident.

Dacă în urmă cu câțiva ani candidații alegeau angajatori din regiuni, astăzi angajatorul stabilește criteriile pe piața muncii - o piață îngustă face posibilă urmărirea reputației candidaților. De asemenea, companiile de dealeri au o politică de „nu braconaj” specialiști. Anumite probleme cu logistica și organizarea muncii reprezentanțelor nu au dispărut și au devenit și mai vizibile în timpul crizei, ceea ce complică munca managerilor regionali. Și toate acestea cu o scădere semnificativă a nivelului ofertelor salariale și o creștere a cerințelor pentru competențele candidaților.

În situația economică dificilă actuală pentru comercianții cu amănuntul de astăzi, cel mai de succes manageri de cont cheie candidați cu experiență și cunoștințe bune în domeniul vânzărilor, cu puternice calități de conducere. Acest lucru le permite să mențină simultan ponderea categoriei lor de produse pe rafturile de farmacii ale lanțurilor și, în același timp, să negocieze cele mai favorabile condiții pentru compania lor și să nu facă concesii critice pentru producător față de specialiștii în achiziții de farmacii. Găsirea unor astfel de specialiști nu este ușoară, mai ales în situația actuală a pieței, când vânzările sunt în scădere și angajatorii nu sunt în măsură să ofere salarii mari.

Salariu plus bonusuri

Remunerația pentru angajații departamentului de vânzări este de obicei prezentată sub forma unui salariu și a unei componente de bonus, în funcție de rezultatele vânzărilor și de implementarea planului.

Sisteme salariale tipice:

• salariu fix + procent din vanzari;
• salariu fix + bonusuri trimestriale sau anuale pe baza rezultatelor vânzărilor.

În marile companii farmaceutice, pe lângă bonusurile lunare sau trimestriale, există și un bonus anual.

Furnizarea unui pachet social angajaților departamentului de vânzări poate fi împărțită în trei grupuri, în funcție de politica companiei:

Pachet social minim include:

• plată telefon mobil;
• rambursarea cheltuielilor de călătorie sau asigurarea unui autoturism de serviciu;
• antrenament dacă este necesar.

Majoritatea companiilor farmaceutice oferă pachet social standard, care include:

• furnizarea unei mașini de serviciu;
• asigurare auto;
• Plata pentru comunicatii mobile, Internet;
• laptop de lucru;
• compensație alimentară;
• instruire (instruiri, seminarii).

Cel mai complet pachet social găsit mai des în marile companii occidentale:

• furnizarea unei mașini de serviciu sau rambursarea cheltuielilor de călătorie;
• asigurare auto;
• Plata pentru comunicatii mobile, Internet;
• laptop de lucru;
• compensație alimentară;
• instruire corporativă în vânzări și promovare a produselor;
• traininguri la fața locului (inclusiv traininguri la fața locului în străinătate);
• asigurare de accidente, asigurare de viata;
• cheltuieli de distractie.

Training in afaceri

Condițiile de lucru și nivelurile salariale la marii producători farmaceutici ruși de astăzi sunt cât mai apropiate de condițiile de muncă din companiile occidentale. Producătorii autohtoni se străduiesc să atragă cei mai buni candidați de pe piața muncii. Astfel, sunt organizate în mod regulat traininguri pentru angajați, desfășurate atât de manageri interni de formare, cât și de companii externe de formare. Subiectele de instruire pot fi legate de specificul promovării medicamentelor, prezentări, lucrul cu medici, instituții medicale etc. Marile companii occidentale organizează seminarii speciale în străinătate pentru a se familiariza cu condițiile producției de medicamente, precum și training-uri la fața locului pe diverse subiecte (building de echipă, orientare către client, training complet etc.). Formarea în afaceri corporative pentru managerii de top pentru a dezvolta abilități de management în marile companii occidentale poate fi echivalentă cu obținerea unei diplome de MBA.

Piața muncii din Rusia în domeniul sănătății în contextul aderării sale la OMC

Globalizarea este adesea percepută ca o amenințare, ca ceva care poate fi bun pentru „ceilalți” și la care „noi” suntem forțați să ne adaptăm. În același timp, există o serie de fapte convingătoare care indică faptul că globalizarea este o șansă unică pentru întreaga lume. Cu toate acestea, Rusia încă trebuie să se adapteze la asta. Acest articol descrie pe scurt rezultatele studiului nostru asupra potențialului „globalizării” pentru unul dintre sectoarele economiei ruse, și anume asistența medicală, deoarece este cel mai important factor în formarea sănătății populației și, prin urmare, unul dintre prioritățile. domenii ale dezvoltării ţării.

Studiul abordează o problemă puțin studiată și anume posibile schimbări pe piața muncii în industria sănătății ca urmare a aderării Rusiei la OMC, ceea ce este foarte important, deoarece globalizarea (și OMC este instituția sa principală) a sectorului serviciilor va duce la schimbări semnificative în această industrie.

Sunt asociate schimbări care pot apărea pe piața muncii din această industrie, ca urmare a aderării Rusiei la OMC , în primul rând, cu dezvoltarea sectorului privat. Pe baza analizei experienței străine, putem concluziona că concurența pe piața serviciilor medicale costisitoare, care nu mai sunt disponibile pentru o gamă largă de cetățeni, poate deveni mai intensă. În același timp, pe fondul extinderii sferei serviciilor cu plată, calitatea celor gratuite poate scădea, inclusiv pentru că multe servicii plătite sunt furnizate în cadrul guvernului. instituţiile bugetare. Există riscul ca dezvoltare ulterioară sectorul privat în medicină va duce la o creștere a costului asistenței medicale și, în consecință, la Creșterea BSC(cerere provocată de ofertă). Aderarea la OMC poate duce, în general, la o „demarcare” mai profundă a sistemului de sănătate de-a lungul principiului comercial-necomercial.

Problemă locuri de muncă cu jumătate de normă în domeniul sănătății va „căpăta avânt”. După cum arată experiența țărilor străine, munca suplimentară cu fracțiune de normă în sectorul privat a început să se răspândească în sistemele de sănătate ale acelor țări care au suferit o liberalizare rapidă a practicii medicale. O caracteristică importantă a sectorului privat este că acordă mai multă atenție problemelor de eficiență și management al resurselor, în general, și muncii, în special, decât o fac organizațiile guvernamentale, în acest sens, apariția sectorului privat în medicină va duce la utilizarea și gestionarea mai eficientă a personalului medical.

Instituțiile medicale ruse și companiile farmaceutice (tratament, diagnostic, consiliere, servicii medicale preventive și farmacologie), după ce cerințele OMC se reflectă pe deplin în legislația federală, se pot confrunta cu o concurență crescândă cu instituțiile medicale străine în mediul intern. piata ruseasca servicii medicale. Pentru ca companiile autohtone din domeniul medical să devină competitive pe piața globală, iar sectorul sănătății să-și îndeplinească funcția principală - protejarea sănătății națiunii, sunt necesare investiții la scară largă și un program consistent de dezvoltare a sănătății obiectul de îngrijorare ar trebui să fie piața muncii. Doar o politică clară de stat în acest domeniu al asistenței medicale va ajuta la atenuarea posibilelor consecințe negative ale aderării la OMC și la creșterea celor pozitive. În același timp, atunci când se evaluează în mod specific impactul aderării Rusiei la OMC asupra pieței muncii în domeniul sănătății, este necesar să se ia în considerare această problemă din punctul de vedere al celor patru acorduri OMC - GATS, TRIPS, TBT și SPS, care se bazează pe ideea de liberalizare și este necesar să fim pregătiți pentru consecințele acesteia.

Principalele oportunități pozitive pentru dezvoltarea pieței muncii în domeniul sănătății vor fi: dezvoltarea furnizării transfrontaliere de servicii medicale, dezvoltarea telemedicinei, dezvoltarea pieței internaționale a serviciilor educaționale medicale etc.

Printre consecințele negative se numără și creșterea „exodului de creiere” a personalului medical. Datorită existenței BSC, situația ocupării forței de muncă pe piețele regionale de muncă în domeniul sănătății se poate înrăutăți. Întrucât angajarea medicilor depinde de GRP mediu pe cap de locuitor din regiune, putem vorbi despre posibila aprofundare a diferențierii regionale a piețelor muncii din domeniul sănătății.

După aderarea Rusiei la OMC, asistența medicală va deveni unul dintre sectoarele în curs de dezvoltare ale sectorului serviciilor, oferind medicilor posibilitatea de a primi salarii competitive și de a alege un anumit model de comportament al muncii.

Studiul concluzionează că societatea rusă are toate motivele să fie îngrijorată de impactul pe care aderarea la OMC îl va avea asupra capacității țării de a implementa politici naționale de îngrijire a sănătății în interesul populației și, în consecință, impactul acesteia asupra dezvoltării pieței muncii în această industrie. Acest lucru este important și pentru că nu există nicio alternativă la sistemele internaționale de comerț și servicii formate în cadrul OMC. Prin urmare, este foarte important să cunoaștem bine „regulile jocului OMC”, drepturile și obligațiile statului, industriei, personalului medical și, bineînțeles, cetățenilor, inclusiv o evaluare nu numai a oportunităților, ci și a riscurilor. Aceasta implică o nevoie urgentă de suport informațional pentru procesul de integrare a sistemului de sănătate în acest nou format.

Bibliografie

1. 
   Grigorieva N.S. Câteva gânduri despre reforma sănătății în Federația Rusă. Managementul Sănătății, 2003, 1.
2. 
   NIS, 2002. Consecințele economice naționale ale aderării Rusiei la OMC. M.,
3. 
   Caracteristici ale funcționării sistemului național de sănătate în contextul aderării Rusiei la OMC // Materiale ale conferinței internaționale științifice și practice „Evoluția internațională sistem comercial: perspective pentru piețele emergente” (1-2 martie 2007) Sankt Petersburg: Casa Europeană, 2007
4. 
   Evaluări ale consecințelor sociale și economice ale aderării Rusiei la OMC. M., 2003. (www.wto.ru)
5. 
   Chubarova T.V., Grigorieva N.S. Impactul aderării Rusiei la OMC asupra accesului la servicii medicale- aspectul de gen
6. 
   Achrya R, M. Daly. Probleme selectate privind sistemul comercial multilateral. Documentul de discuție al OMC nr. 7. OMC, Geneva, 2004.
7. 
   Drager N., D. P. Fidler. Gestionarea liberalizării comerțului cu servicii din perspectiva politicii de sănătate. Note de comerț și sănătate, OMS, februarie 2000
8. 
   UNCTAD. Comerțul cu servicii de sănătate și implicațiile dezvoltării.
9. 
   OMS. The World Health Report 2000.Sisteme de sănătate: îmbunătățirea performanței. Geneva: OMS, 2000.
10. 
    Acordurile OMC și sănătatea publică. Un studiu comun al OMS și secretariatul OMC, 2002.