Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ce informații utile despre concediere la inițiativa angajatorului sunt cuprinse în paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse? Concedierea prin reducere sau în legătură cu lichidare - caracteristici ale concedierii prin reducere

Toată lumea știe că absolut toate relațiile dintre conducerea unei întreprinderi și angajații acesteia trebuie să fie reglementate în mod clar pe baza Codului Muncii al Federației Ruse. Orice abateri pot fi contestate cu ușurință în conformitate cu procedura aprobată.

Uneori unele modificări pot fi reglementate suplimentar într-un document semnat de angajator și angajat. Dar aici există o regulă strictă: la inițiativa angajatorului, orice drept al angajatului nu poate fi încălcat, ci doar extins. Adică, simplu spus, contractul colectiv poate prevedea zile suplimentare de concediu sau plăți la acesta, dar angajatorul nu are dreptul să aprobe un număr mai mic de zile sau o sumă mai mică de plăți decât este prevăzut de legislația muncii. Chiar dacă angajații semnează un astfel de acord, acesta poate fi totuși declarat invalid la prima solicitare, întrucât astfel de acțiuni sunt complet ilegale.

Normele legislative reglementează procedura de încetare în mod deosebit de strict. Aici putem observa imediat o anumită caracteristică: în orice situație, Legea este în cea mai mare parte de partea angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse pune conducerea unei întreprinderi într-o poziție mai puțin avantajoasă în acest caz, deoarece, dacă o persoană poate renunța întotdeauna după bunul plac (chiar și în prezența unor încălcări grave, conducerea nu are dreptul să nu-i dea un statul de plată și acte), apoi la inițiativa angajatorului, concediază pe cineva mult mai dificil.

Uneori, un manager poate folosi alte metode și poate obliga literalmente o persoană să scrie o scrisoare de demisie, dar, din punct de vedere legal, aceasta va fi decizia lui și a dovedi cumva faptul constrângerii este foarte problematică. În acest caz, angajatul pur și simplu nu ar trebui să cedeze provocărilor și să continue să-și facă treaba în mod corespunzător.

Dacă angajatorul are vreo pretenție împotriva salariatului, atunci art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă posibile motive de concediere. Dar trebuie să precizăm imediat: acest lucru este destul de greu de făcut. Motivele de încetare trebuie să fie într-adevăr foarte serioase. În plus, procedura trebuie urmată pe deplin. Simplu spus, nu este suficient să înscrieți pur și simplu o notă în carnetul de muncă că salariatul a fost concediat în temeiul articolului 81 din Codul muncii. În plus, trebuie furnizate documente justificative și alte documente necesare. În caz contrar, acuzațiile de încălcare vor fi nefondate. Dar chiar dacă motivele sunt într-adevăr mai mult decât grave, este totuși important să se acorde atenție respectării regulilor de oficializare a încetării raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului.

Conducerea trebuie să abordeze această problemă cât mai responsabil posibil. În cazul în care se efectuează inspecții sau angajatul se adresează instanței, conducerea poate fi obligată să reintegreze persoana în funcția sa cu toate împrejurările ulterioare, nici măcar din cauza absenței unui motiv imperios pentru încetarea raportului de muncă, ci numai din cauza unui încălcarea procedurii de înregistrare.

În unele cazuri, principala dificultate constă tocmai în interpretarea unui anumit punct. De exemplu, fiecare persoană poate avea propriile concepte despre un act imoral. Legea nu reglementează în mod clar ce acțiuni specifice ar trebui clasificate ca această categorie de abateri, așa că adesea în practică este destul de ușor să contestați concedierea sub această formulă.

Articolul 81 conține și comentarii suplimentare care pot fi găsite pentru ultima ediție. Acolo sunt explicate principalele prevederi pentru fiecare punct, cum să-l înțelegi exact și ce trebuie făcut într-o anumită situație pentru a o preveni.

Motivul cel mai întemeiat pentru a concedia un angajat, deoarece în mod oficial poziția sa este pur și simplu lichidată. Prima parte prevede încetarea raporturilor de muncă în legătură cu lichidarea societății, iar partea 2 a art. 81 - din cauza .

În același timp, există o procedură clară pentru luarea unor astfel de decizii. În primul rând, dacă se plănuiește concedierea a mai mult de 15 persoane, atunci aceasta va intra în condiții de disponibilizări masive, iar Sindicatul și Fondul de asigurări sociale trebuie anunțate cu 3 luni înainte. Este important să oferim argumente pentru această decizie. Mai simplu spus, este interzis să concediezi oameni fără un motiv aparent. Mai întâi trebuie făcute modificări la tabelul de personal. De asemenea, este important să argumentăm prin referire la lipsa cererii de produse, scăderea finanțării, ordinele organelor de conducere (Rezoluții Ministerului pentru agențiile guvernamentale).

În continuare, trebuie să avertizați personal fiecare angajat despre reducerea viitoare, după ce a primit semnătura. Dacă din orice motiv acest lucru nu se poate face, atunci ar trebui să trimiteți o scrisoare recomandată oficială cu confirmare de primire și o listă a conținutului.

Dacă se efectuează o reducere incompletă, atunci angajatului trebuie să i se ofere o altă poziție - una alternativă care să corespundă competențelor și stării sale de sănătate. Dacă angajatul refuză alternativa propusă (în scris), atunci este necesar să se formuleze un ordin de încetare a contractului de muncă, iar apoi, în termenul stabilit, să facă o înscriere în carnetul de muncă și să emită o plată. După aceasta, angajatul are dreptul de a se înscrie la bursa de muncă.

O caracteristică interesantă este că o persoană are tot dreptul să nu lucreze de data aceasta, dar să primească totuși un salariu. Adică solicită încetarea raportului de muncă în orice moment după notificarea disponibilizării, dar angajatorul este obligat să îi plătească salariile în acest timp (înainte de data precizată în ordin), precum și să elibereze documente.

Tot acest timp pe care nu l-a realizat este luat și pentru a calcula compensația pentru concediu de odihnă, care va fi datorată angajatului la concediere. De asemenea, indemnizația de încetare nu este anulată în acest caz. Conform legii, salariatului trebuie să i se plătească salariul mediu lunar la concediere. În cazul primirii anticipate a plății, și această sumă trebuie emisă imediat.

Totuși, toate acestea se aplică doar acelor cazuri în care organizația este complet închisă. În acest caz, angajatul este concediat fără alternativă. Dar dacă doar o parte a personalului este disponibilizat, atunci este important să ținem cont de faptul că nu orice angajat poate fi concediat chiar așa. Există o anumită categorie de cetățeni care pot fi concediați doar în ultimă instanță:

persoane cu dizabilități;
femeile aflate în concediu de maternitate și cele care au un copil sub 3 ani sau un copil cu handicap;
singurii susținători din familie.

Chiar dacă în stat nu există deloc categorii preferențiale de cetățeni, atunci se obișnuiește și ca regulile să evidențieze o anumită secvență în care lucrătorii ar trebui disponibilizați. De exemplu, în primul rând, ar trebui să se acorde preferință acelor angajați care au mai multă experiență de lucru la întreprindere, precum și un nivel mai înalt de calificări (rang, rang), date din ultima certificare - ar trebui păstrate.

Incoerență cu funcția deținută

În Federația Rusă, Codul Muncii cu comentarii stipulează în mod clar că acest lucru se poate face numai după un control adecvat al certificării. Pur și simplu, este imposibil să indicați un astfel de articol fără control preliminar. Chiar dacă există mustrări sistematice, este totuși necesară o concluzie a unei comisii speciale.

În același timp, din nou, certificarea nu poate fi efectuată fără un motiv. Există reglementări pentru fiecare organizație și funcție specifică care reglementează frecvența monitorizării pentru angajații instituției. Examenul de certificare include o anumită listă de întrebări pe tema muncii companiei și specializarea angajatului însuși. De asemenea, certificarea nu poate fi efectuată în mod spontan;

Comisia de certificare include adesea conducerea întreprinderii și reprezentanți ai diferitelor domenii. De asemenea, este posibil să se implice un specialist invitat pentru a evalua calificările angajatului (mai întâi trebuie încheiat un contract cu un astfel de reprezentant în conformitate cu toate standardele legale).

Adesea, un reprezentant al fiecărei direcții oferă o evaluare, după care se obține media aritmetică. La finalizarea certificării, se întocmește un protocol, iar informațiile despre rezultate sunt trecute în dosarul personal al fiecărui angajat care a promovat acest test.

Dacă un angajat nu trece imediat de evaluarea performanței, atunci managerul, la discreția sa, nu poate concedia imediat o astfel de persoană, ci o poate trimite la cursuri de pregătire avansată, după care se efectuează o reevaluare a cunoștințelor și abilităților. Dar acesta este un drept, nu o obligație a angajatorului, acesta o poate face imediat.

În același timp, o certificare neplanificată poate fi efectuată și în cazul în care angajatul primește reclamații sistematice sau a fost comisă o greșeală gravă în îndeplinirea atribuțiilor sale. Apoi este convocată o comisie extraordinară pentru a efectua certificarea.

În viitor, dacă managerul a emis angajatul din acest motiv, atunci el poate trimite o plângere oficială și poate efectua o a doua evaluare independentă. Acest lucru nu este întotdeauna posibil în practică. De exemplu, dacă aceasta este o agenție guvernamentală, atunci puteți invita reprezentanți din alte raioane sau din sediu. Dacă aceasta este o companie separată, atunci este teoretic imposibil să atragi specialiști terți.

Dacă în acest caz angajatul se adresează instanței, atunci li se va cere să implice experți independenți în acest domeniu - ei vor evalua calitatea muncii angajaților.

Dar aici trebuie luată în considerare și o nuanță suplimentară: unii angajați nu pot fi implicați inițial în certificare. De exemplu, femeile însărcinate nu susțin acest examen. Este interzisă retragerea din concediu medical sau concediu pentru certificare. Apoi, chiar dacă o persoană nu primește punctajul necesar la examen și este concediată pentru aceasta, atunci astfel de acțiuni ale șefului companiei, în orice caz, vor fi recunoscute inițial ca fiind ilegale. În plus, angajatul are tot dreptul să refuze pur și simplu să se supună certificării. Dacă angajatorul aplică orice sancțiuni, atunci este permis să contactați imediat angajatorul pentru a-și proteja drepturile.

Apropo, aceasta a fost una dintre cele mai controversate probleme din ultima vreme. De fapt, certificarea angajaților ar trebui să fie efectuată nu mai mult de o dată la 2 ani. În același timp, multe companii moderne efectuează lunar teste pentru a verifica calitatea muncii angajaților, fără să se uite măcar la categoriile de persoane care nu ar trebui să fie supuse unui astfel de control. Pe de o parte, acest lucru este ilegal. Dar, pe de altă parte, acest lucru este precizat în contractul colectiv și în fișa postului. Cu alte cuvinte, acest control poate fi privit ca una dintre îndatoririle angajatului, adică refuzul de a trece controlul sau primirea unui punctaj nepotrivit este un eșec în îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Schimbarea proprietarului organizației

În Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81, alin.4 prevede clar că această formulare se aplică numai echipei de conducere: managerului, adjuncților acestuia și contabilului-șef. Mai simplu spus, atunci când o întreprindere devine proprietatea unei alte persoane, ar fi destul de logic ca acesta să-și numească împuterniciți în funcțiile principale. Statul, prin norme legislative, dă tot dreptul să facă acest lucru. Dar, în același timp, ar trebui să se țină cont și de faptul că angajații susțin adesea că speculează cu privire la acest drept.

Linia este într-adevăr destul de subțire și, prin urmare, este necesar să înțelegem mai întâi ce anume poate fi considerat că se încadrează în acest punct și ce nu. Nu orice angajat poate fi concediat dacă proprietarul companiei se schimbă.

Dar, în același timp, nu trebuie confundată situația cu opțiunea când o întreprindere trece prin reorganizare. În acest caz, este implicată o schimbare semnificativă: societatea poate muta producția sau biroul, poate schimba domeniul de activitate sau unele condiții. Când o persoană dobândește o întreprindere și aceasta intră sub controlul său complet, are dreptul de a schimba ceva la propria discreție. Acestea pot fi condițiile de muncă, politica principală a companiei, rutina zilnică. În acest caz, se încheie cu angajații un nou contract colectiv, care va indica toate modificările.

Dacă se semnează un nou acord cu angajații și se plănuiește modificarea unor condiții semnificative, atunci este necesar să se informeze angajații despre acest lucru cu 2 luni în avans. Toate acestea se realizează pe un formular oficial, iar angajatul semnează anunțul. Apoi se încheie unul nou cu el. Acest lucru este important pentru că o nouă înregistrare poate fi făcută în cartea sa de muncă (de exemplu, la schimbarea numelui sau a formei de proprietate).

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat și ordinul indică tocmai această bază. În același timp, i se plătește și indemnizație de concediere. Dacă, la schimbarea proprietății, numai conducerea companiei poate fi concediată, atunci, conform acestei formulări, relația de muncă cu orice angajat al întreprinderii este încheiată - acest lucru este complet legal.

Încălcarea obligațiilor de muncă de către un angajat

Această bază este cea mai completă și detaliată pentru că implică mai multe puncte esențiale simultan. Dar, în același timp, fiecare dintre ele necesită o înregistrare clară a faptului încălcării în conformitate cu procedura prevăzută pentru astfel de cazuri.

Este paragraful 6 al art. 81 este considerat cel mai controversat. Motivul, în primul rând, este că fiecare angajator are tot dreptul să o interpreteze în felul său. Lista responsabilităților, programul de lucru și alte reguli ale organizației sunt specificate în contractul de muncă. Deși un contract colectiv nu poate contrazice nicio reglementare de stat clar aprobată, ele se referă adesea la faptul că, atunci când este angajat, angajatul a fost pe deplin de acord cu acordul semnat.

Punctul 6 evidențiază simultan mai multe puncte (subparagrafe) care se potrivesc acestei formulări:

. Absentismul poate fi deja luat în considerare dacă o persoană este plecată de la serviciu mai mult de 4 ore. În acest caz, este necesară convocarea unei comisii speciale pentru consemnarea faptului de absență de la serviciu.
A fi în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor. Acest fapt este consemnat de comisie pe baza trăsăturilor caracteristice. Dacă o persoană are simptome caracteristice (de exemplu, probleme cu vorbirea) din cauza sănătății precare, atunci poate necesita apelarea unei ambulanțe. De asemenea, poți să mergi la spital și să fii testat pentru a respinge acuzațiile conducerii companiei.
sau dezvăluirea secretelor încredințate – vorbim de stat, bancar sau corporativ.
Încălcarea normelor de siguranță, dacă aceasta a implicat consecințe grave. În același timp, cel mai ușor este să concediezi o persoană în primul rând dacă acțiunile sale au cauzat rău altora (sau ar putea provoca rău). Dar chiar dacă angajatul a încălcat regulile, iar acest lucru i-a cauzat un prejudiciu numai lui, angajatorul are în continuare dreptul să-l concedieze, deoarece exista un potențial pericol pentru alte persoane.

În plus, articolul conține și paragraful 5, care subliniază posibilitatea încetării raportului de muncă și nu imediat. Adică, dacă un angajat greșește, atunci la un moment dat poate fi concediat. De exemplu, acesta este cazul întârzierilor: cel puțin 3 dintre ele trebuie înregistrate.

Toate aceste informații sunt înregistrate în prezența unei comisii speciale, care semnează un act care indică toate aspectele încălcării. Dar este, de asemenea, important să ținem cont de faptul că nu este întotdeauna posibil să acuzi o persoană de o astfel de încălcare. De exemplu, dacă demonstrează că circumstanțele sunt independente de el însuși (inundații din cauza ploii, ninsori abundente, avarie a trenului), atunci norma nu poate fi aplicată. Un salariat poate fi concediat pentru aceasta numai dacă încălcarea s-a produs din motive obiective pe care persoana le-ar putea influența.

Pierderea încrederii

Această bază este reglementată de paragraful 7 al art. Uneori angajatorii profită de ignoranța angajaților sau pur și simplu interpretează incorect ei înșiși această normă, implicând pur și simplu unele probleme personale în echipă, când nu se poate baza pe angajat. De fapt, această normă este de obicei înțeleasă ca temeiuri clare care dau dreptul de a înceta raportul de muncă dintre salariat și angajator:

Dacă un bărbat . Ca regulă generală, în caz de furt, împotriva lui ar trebui deschis un dosar penal și să i se încaseze salariul. Dacă acest lucru a fost făcut în mod intenționat, atunci astfel de acțiuni pot duce la acuzații și o sentință judecătorească. Apoi, pe baza sentinței emise, puteți demite cu indicația acestui articol. Dar chiar dacă se recunoaște că persoana nu a făcut acest lucru intenționat (de exemplu, a pierdut fonduri din neglijență), acest lucru nu îl eliberează de responsabilitate. Același lucru este valabil și pentru casierii care fac lipsuri. Chiar dacă lipsa fondurilor din casa de marcat a fost compensată în mod voluntar, el are în continuare dreptul de a concedia pentru încălcări similare repetate, ghidat de acest articol.
Furnizarea de informații false despre veniturile și cheltuielile dvs. Acest lucru se referă adesea la funcționarii care trebuie să depună o declarație de impozit pe venit. Dar, în același timp, o problemă mai gravă este posibilă, atunci când unei persoane i s-au furnizat informații false de către un soț cu care nu locuiește sau care pur și simplu a vrut să-i ascundă valoarea reală a veniturilor sale financiare (o declarație este depusă și pentru rude apropiate). Este imposibil să forțezi în mod oficial o altă persoană să furnizeze informații veridice, deoarece aceasta ar fi deja o invazie a vieții private, ceea ce este inacceptabil. Dar vina pe funcționarul public însuși pentru acest lucru va fi, de asemenea, nedrept și ilogic.
Stocarea fondurilor în bănci străine. Chiar dacă o persoană nu a ascuns acest lucru, dar special pentru poziția sa este prevăzut ca un fapt inacceptabil, atunci poate fi concediat.

Angajatorul are dreptul de a nu profita de această oportunitate - acesta este dreptul său, nu obligația lui.

Săvârșirea unui act imoral

Una dintre cele mai controversate prevederi ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se aplică exclusiv lucrătorilor implicați în instituțiile de învățământ. Principala dificultate este că nu există nicăieri o astfel de interpretare a comportamentului imoral. Mai simplu spus, fiecare persoană are concepte pur personale ale moralității și, prin urmare, este foarte dificil să spui clar ce este un act imoral și ce nu.

În plus, poate fi dificil de clarificat ce se aplică exact instituțiilor de învățământ. Formal, orice universitate poate fi încadrată în această categorie, dar studenții de acolo sunt deja adulți și au în mare măsură personalități formate.

Când privim exemplele originale, ne putem referi imediat la relația dintre profesor și elev. De fapt, acest lucru este explicit. Dar, pe de altă parte, dacă aceasta este o relație între un profesor adult și o școală, atunci acesta este deja un caz penal care va fi tratat de agențiile de aplicare a legii. Și dacă aceasta este o relație între un profesor universitar și un student, atunci, de fapt, s-ar putea să nu existe nimic special în relația lor, așa că este ilogic și nedrept să echivalăm un astfel de act drept imoral.

Același lucru ar trebui spus despre comportamentul în afara instituției. De exemplu, dacă un profesor bea alcool în timpul orelor de lucru, atunci acesta poate fi considerat drept drept personal. Același lucru se poate spune despre relațiile intime. În plus, este de asemenea important să se furnizeze dovezi ale actului imoral. Dacă înregistrați astfel de acțiuni pe cameră, puteți chiar să obțineți un proces pentru invazia vieții private a unei persoane, ceea ce este ilegal.

Astfel, deși articolul 81 alineatul 8 prevede o astfel de posibilitate, în practică poate fi foarte problematică implementarea acesteia. Acest lucru se poate face numai dacă faptul faptei imorale a devenit general cunoscut sau dacă angajatul însuși nu îl neagă. În caz contrar, acest lucru poate fi adesea contestat cu ușurință în instanță.

Încălcarea obligațiilor de muncă de către manager, luarea unei decizii nerezonabile

Alineatul 9 din prezenta norma stabileste ca echipa de conducere a societatii poate fi trasa la raspundere pentru faptul ca deciziile lor au avut ca rezultat pierderea bunurilor, deteriorarea acesteia sau orice alte daune materiale aduse societatii.

Atunci când preia funcția de șef al unei întreprinderi, o persoană trebuie să înțeleagă seriozitatea acestei poziții și responsabilitățile care îi sunt atribuite. Ar fi greșit să luăm orice decizie pripită care ar putea provoca consecințe dezastruoase pentru companie.

De exemplu, dacă managerul a decis să înceapă lucrul la timp atunci când a fost anunțată o avertizare de furtună, atunci dacă echipamentul este deteriorat în acel moment, va suporta întreaga responsabilitate financiară. O persoană poate fi, de asemenea, concediată pe baza acestei reguli.

Același lucru se poate spune despre imaginea întreprinderii. Codul Muncii stabilește că dacă șeful unei firme, prin acțiunile sale, a compromis compania sau a aprobat publicitate defăimătoare, atunci poate fi concediat pentru subminarea imaginii. În același timp, este foarte posibil să se recupereze de la el și daune morale și o parte din pierderile suferite pentru promovarea infirmărilor.

Acest lucru este posibil și în raport cu contabilul-șef, din cauza greșelilor căruia i-au fost aplicate amenzi și alte sancțiuni companiei, limitând activitățile companiei.

Furnizarea de documente false

Atunci când angajatul oferă angajatorului un pachet destul de mare de documente, care sunt prevăzute de lege sau de regulile întreprinderii date pentru un caz specific.

Acestea pot fi diplome, certificate medicale, acte personale etc. Indiferent dacă trebuie depuse documente originale sau copii, acestea trebuie să furnizeze numai informații veridice despre ei înșiși.

Dacă se dezvăluie că un document a fost falsificat sau angajatul a corectat în mod independent ceva în original, acest lucru poate duce cu ușurință la concediere în conformitate cu acest articol.

În funcție de ce anume fapt de fals a fost identificat, se va lua o decizie de raportare la agențiile de aplicare a legii. De exemplu, dacă un angajat, din motive personale, și-a redus vârsta în pașaport, atunci acest lucru poate să nu fie raportat. Dar dacă o persoană a falsificat o diplomă sau un pașaport, atunci aceasta este o încălcare semnificativă și gravă a legislației în vigoare și atrage răspunderea penală atât pentru producătorul documentului falsificat, cât și pentru utilizatorul acestuia.

Dacă, datorită documentelor falsificate, o persoană a primit beneficii materiale suplimentare, atunci va fi obligată să despăgubească integral angajatorul sau statul. De exemplu, dacă, pe baza unui certificat medical fals, a primit plăți suplimentare ca persoană cu dizabilități.

În unele cazuri, angajatorul poate cere chiar despăgubiri pentru prejudiciul cauzat. De exemplu, dacă un medic a oferit o diplomă falsă și, în același timp, a deteriorat imaginea unei clinici private cu munca sa incompetentă, atunci conducerea are dreptul să-i ceară în mod legal despăgubiri pentru daune morale și pierderi aduse companiei.

Adesea, conducerea poate trece la intimidarea directă cu consecințe mai grave, dar dacă angajatul este încrezător că are dreptate, atunci ar trebui în orice caz să caute protecție de la autoritățile guvernamentale competente.

Uneori, managerul profită în mod deschis de ignoranța angajaților sau nu este foarte competent în probleme de personal (de multe ori acest lucru este posibil în întreprinderile private, când managerul îndeplinește simultan funcțiile de contabil sau de specialist în resurse umane). La concediere, unele norme legislative sunt interpretate ușor diferit, iar angajatul, din ignoranță, nu caută să verifice autenticitatea cuvintelor managerului. Acest lucru este complet fals. Dacă concedierea a avut loc la inițiativa angajatorului și s-a făcut o înscriere corespunzătoare despre aceasta în cartea de muncă. Acolo sunt indicate articolul și paragraful acestei norme. În continuare, angajatul trebuie în primul rând să se familiarizeze cu formularea acestei norme și care ar trebui să fie procedura de înregistrare pentru ca concedierea să fie legală. Dacă există încălcări, atunci este necesar să pregătiți o listă completă de documente și să solicitați protecția drepturilor dumneavoastră.

Pentru a decide unde să mergeți, este important să determinați mai întâi cerințele declarate: dacă există cerințe materiale, atunci problema trebuie rezolvată numai în instanță. În alte cazuri, puteți contacta Inspectoratul Muncii. Acest organism are o listă uriașă de puteri, dar nu va putea colecta cu forța nimic de la companie. De asemenea, este practic imposibil ca reprezentanții acestei organizații să fie reintegrați. Puteți, desigur, să încercați mai întâi să rezolvați problema prin Inspectoratul de Muncă (deseori angajatorii încă respectă instrucțiunile acestuia) și apoi, dacă este necesar, să mergeți în instanță, dar apoi va dura mai mult timp.

În caz de concediere abuzivă, salariatul va avea dreptul să primească nu numai locul de muncă înapoi (să fie repus în exact aceeași funcție din care a fost concediat ilegal), ci și să primească salariu pentru această perioadă, toate compensațiile, precum și daune morale (practica arată Cu toate acestea, instanța acordă rareori daune morale - doar pierderi financiare cauzate efectiv).

Puteți merge în instanță la locul de înregistrare a întreprinderii sau la locul dvs. de înregistrare. Dar este important să se țină cont de faptul că acest lucru trebuie făcut în termen de 2 luni de la emiterea oficială a ordinului de concediere. Altfel, va fi imposibil să dovedești ceva. Singurele excepții sunt acele cazuri în care reclamantul dovedește că într-adevăr nu a putut, din motive obiective, să se adreseze instanței în timp util.

Aplicația trebuie să conțină mai multe puncte:

detalii (cine depune cererea, împotriva cui și la care instanță);
esența întrebării;
cereri (lista documentelor);
cerințe.

Vi se va cere să atașați: un ordin de concediere, un certificat de venit (pe baza datelor din acesta se vor calcula cererile pentru cerere), precum și orice documente suplimentare care sunt relevante pentru caz. De exemplu, dacă o femeie a fost concediată de la locul de muncă, dar are un copil sub 3 ani, atunci este necesar să se furnizeze suplimentar certificatul său de naștere.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că cererea trebuie întotdeauna întocmită în conformitate cu standardele standard pentru astfel de contestații. Regulile simple și ușor de înțeles vor ajuta la creșterea semnificativă a șanselor de soluționare cu succes a unei probleme controversate în favoarea reclamantului, precum și la o examinare rapidă a cererii fără a întârzia procesul.

Regulile de bază includ:

Respectați exclusiv stilul de afaceri. Orice cereri care conțin limbaj obscen sau amenințări vor fi lăsate fără luare în considerare.
Prezentați în detaliu esența problemei, dar la obiect. Orice descriere a emoțiilor tale ar trebui exclusă.
Evenimentele sunt prezentate în ordine strict cronologică.
Cel mai bine este să tastați revendicarea pe un computer, deoarece orice lucru scris de mână neclar va fi, de asemenea, returnat pentru revizuire.
Textul trebuie să conțină cât mai multe referințe la reglementările actuale care confirmă valabilitatea cerințelor enunțate.
Se recomandă atașarea a cât mai multe documente relevante pentru cazul în cauză.
Dacă este necesar, este posibilă includerea martorilor în cauză.
Dacă în prealabil s-au făcut încercări de soluționare extrajudiciară a litigiului (a fost trimisă o plângere la conducerea companiei sau a fost depusă o contestație la Inspectoratul Muncii), atunci este important să menționăm acest lucru. Chiar dacă, dintr-un motiv oarecare, recursul a fost lăsat fără luare în considerare, acesta trebuie să fie atașat cazului și trebuie să se concentreze atenția asupra faptului că nu a existat niciun răspuns. Dacă a fost depus un răspuns oficial, atunci reclamantul oferă o copie instanței.

Pentru a evita orice probleme la depunerea unei declarații de revendicare, cel mai bine este să utilizați un eșantion standard al acestui document, pur și simplu indicând în el parametrii pentru cazul dumneavoastră.

Astfel, articolul 81 din Codul Muncii definește pe deplin lista motivelor pentru care un salariat poate fi concediat împotriva voinței sale. În plus, fiecare dintre aceste puncte poate fi detaliat prin reglementări sau printr-un contract de muncă. Dar, în același timp, acest lucru nu poate contrazice articolul 81. Dacă un angajat este concediat ilegal, atunci trebuie neapărat să meargă în instanță pentru a-și proteja drepturile. Este important să vă abordați cât mai responsabil sarcinile pentru a evita astfel de situații neplăcute.

În conformitate cu prezentul alineat, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri: „salariatul nu ia măsuri pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte, nu furnizează sau furnizează informații incomplete sau nesigure. informații despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau eșecul de a furniza sau furniza informații cu bună știință incomplete sau nesigure despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi ( depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine de către un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, reglementări; actele juridice ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni oferă motive pentru a pierde încrederea în angajat din partea angajatorului. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest cod în sensul definit de Legea federală nr. 79-FZ din 7 mai 2013 „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), de a stoca numerar. și obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, dețin și (sau) utilizează instrumente financiare străine."

Astfel, temeiul concedierii din cauza pierderii încrederii poate fi una dintre următoarele abateri disciplinare:

- neluarea de către salariat a măsurilor pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte;
- eșecul de a furniza sau de a furniza informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furniza informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații legate de proprietate ale soțului sau soțului și copii minori;

deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse;

Deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine de către un angajat, soțul său și copiii minori.

O condiție obligatorie pentru concediere conform clauzei 7.1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o pierdere a încrederii în angajat.

Din practica judiciară

Cetățeanul M. a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă și a cerut ca concedierea acestuia să fie declarată ilegală. 7,1 parte 1 lingura. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, anulează ordinul de concediere nr. 73-k din 29 iunie 2016, recunoaște înregistrarea de concediere în carnetul de muncă ca nevalidă, îl reintroduce în funcția de șef al departamentului juridic.

În virtutea art. 46 (Partea 1) din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale, precum și prevederile corespunzătoare ale actelor juridice internaționale, în special art. 8 Declarația Universală a Drepturilor Omului, art. 6 (clauza 1) din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și art. 14 (clauza 1) din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, statul este obligat să asigure punerea în aplicare a dreptului la protecție judiciară, care trebuie să fie echitabil, competent, complet și efectiv.

Instanța a constatat că M. a fost angajat de OJSC „B.” la 1 octombrie 2013. șeful departamentului juridic.

Prin ordin al directorului general al OJSC „B”. din 29 iunie 2016 Nr. 73-k M. respins în temeiul clauzei 7.1 partea 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neluarea măsurilor pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care a fost parte, motivând pierderea încrederii din partea angajatorului.

Motivul demiterii a fost fapta de efectuare a unei anchete interne din data de 29 iunie 2016, prin care s-a stabilit că în anul 2015 M. a participat la două dosare arbitrale nr. A57-11897/2015 pe cererea P. SRL. către OJSC „B”. și nr. A57-11898/2015 conform revendicării SRL „T.” către OJSC „B”. în calitate de reprezentant al SRL „P”. și LLC „T.”, adică împotriva OJSC „B.”, care este confirmată prin deciziile Curții de Arbitraj din Regiunea Saratov în cauzele relevante.

Instanța a ajuns la concluzia că nu poate fi de acord cu aprecierea, consecințele și măsura influenței luate de inculpat în baza rezultatelor cercetării interne, sub forma concedierii în temeiul clauzei 7.1 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din următoarele motive.

Clauza 7.1 Partea 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost introdus prin Legea federală nr. 231-FZ din 3 decembrie 2012 „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea Legii federale „Cu privire la controlul respectării cheltuielile persoanelor care ocupă funcții publice și ale altor persoane cu veniturile lor” În consecință, subiecții aplicării acesteia sunt persoanele care dețin anumite funcții în organizații individuale, prevăzute de actele normative de reglementare în vigoare, cărora li se încredințează obligația de a lua măsuri pentru prevenirea sau soluționarea conflictelor de interese.

Cu toate acestea, informațiile că OJSC "B." se referă la organizațiile prevăzute la art. 275.349,1.349,2. Codul Muncii al Federației Ruse sau în legile federale din 25 decembrie 2008 Nr. 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției”, din 3 decembrie 2012 Nr. 230-FZ „Cu privire la controlul respectării cheltuielilor persoanelor care ocupă funcții publice și alte persoane cu veniturile lor” , Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2013 nr. 613 „Cu privire la depunerea de către cetățenii care solicită posturi în organizații create pentru a îndeplini sarcinile atribuite Guvernului Rusiei

Federația și angajații care dețin funcții în aceste organizații, nu există informații privind veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele de natură proprietății, verificarea acurateții și exhaustivității informațiilor furnizate și respectarea de către angajați a cerințelor de conduită oficială”, și acolo nu este un act normativ normativ prin care se stabilește obligația unei persoane, care ocupă funcția de șef al compartimentului juridic la OJSC „B.”, nu este necesară luarea măsurilor corespunzătoare în domeniul prevenirii sau soluționării conflictelor de interese.

Concluzia a fost făcută de instanță pe baza unei analize sistematice a acestor prevederi.

Argumentele pârâtei conform cărora prevederile Codului Muncii al Federației Ruse nu conțin o listă a categoriilor de salariați cu care contractul de muncă poate fi reziliat în temeiul clauzei 7.1 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu care normele sale se aplică tuturor angajaților cu care angajatorul a încheiat un contract de muncă, indiferent de scopul, tipul de activitate și forma organizatorică și juridică, sunt insuportabile și se bazează pe incorecte. interpretarea si aplicarea legislatiei muncii in vigoare.

În acest sens, instanța a ajuns la concluzia că concedierea lui M. a fost nelegală în temeiul clauzei 7.1 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea pentru un angajat care îndeplinește funcții educaționale care săvârșește o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități (clauza 8n. 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În paragraful 46 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, se explică că, atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat din cauza săvârșirii unui act imoral. infracțiune incompatibilă cu continuarea acestei activități (paragraful 8, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să plece de la faptul că, pe această bază, este permisă concedierea numai a acelor angajați care sunt angajați în activități educaționale, de exemplu, cadrele didactice, profesorii instituțiilor de învățământ, specialiștii în formarea profesională, cadrele didactice din instituțiile de îngrijire a copilului și indiferent de locul în care a fost comisă infracțiunea imorală: la locul de muncă sau acasă.

Dacă acțiunile vinovate care conduc la pierderea încrederii sau la o infracțiune imorală sunt comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, atunci un astfel de angajat poate fi concediat de la locul de muncă (conform clauzei 7 sau 8). din partea 1 a art. 81 din Codul muncii RF) sub rezerva respectării procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare stabilite de art. 193 din Cod.

În cazul în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci contractul de muncă. cu el poate fi reziliat și în temeiul clauzelor 7 sau 8 Partea 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu mai târziu de un an de la data descoperirii

încălcarea de către angajator (Partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) (Clauza 47 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Din practica judiciară

Prin ordinul Comitetului regional pentru educație și tineret, F. a fost demis din funcție pentru motivele prevăzute la paragraful 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități).

Motivul demiterii a fost decizia magistratului districtului judiciar de a-l aduce pe F. la răspundere administrativă pentru săvârșirea unei contravenții administrative în temeiul părții 1 a art. 12.8 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (conducerea unei mașini în stare de ebrietate).

Cetățeanul F. a intentat un proces împotriva Comisiei regionale pentru Educație și Tineret, în care a cerut recunoașterea dreptului ilegal și anularea ordinului Comisiei de revocare din funcția de director de liceu, precum și repunerea lui în muncă.

După cum credea reclamantul, săvârșirea unei infracțiuni administrative în temeiul părții 1 a art. 12.8 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, nu poate constitui o bază pentru concediere în temeiul clauzei 8 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, faptul tragerii la răspundere administrativă se referă exclusiv la personalitatea reclamantului și nu are nicio manifestare publică și, prin urmare, nu poate fi considerată imorală.

Conform legislației muncii, angajatorului i se oferă posibilitatea de a decide în mod independent ce infracțiune este imorală, în funcție de circumstanțele specifice ale cazului. Reclamantul consideră că orice încălcare a principiilor morale și a normelor de comportament general acceptate în societate poate fi considerată o infracțiune imorală. Aceste infracțiuni care sunt incompatibile cu continuarea activității educaționale pot include scandaluri, lupte și apariția în locuri publice sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice.

Atunci când se decide dacă reclamantul aparține unor persoane care desfășoară activități educaționale, este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă”, șeful unei organizații educaționale este responsabil pentru gestionarea activităţi educaţionale, ştiinţifice, educaţionale şi activităţi organizatorice şi economice organizare educaţională. Responsabilitățile de serviciu ale reclamantului includ organizarea personalului didactic pentru realizarea unei eficiențe ridicate a activității didactice și educaționale, asigurarea unității de predare și educație a elevilor, utilizarea metodelor și tehnicilor de predare eficiente, inclusiv a tehnologiilor de învățământ la distanță în toate formele de învățământ la școală, organizarea științifică. a muncii în procesul de învăţământ.

Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă” a definit conceptul de „lucrător didactic”, incluzând nu numai persoanele implicate în activități educaționale, de exemplu. formarea și educarea studenților implicați în organizarea procesului de învățământ (metodologi, decani, manageri etc.). Dacă o persoană conduce procesul educațional, atunci aceasta presupune deja prezența calităților spirituale și morale. În timpul activității sale, F. a fost supus în mod repetat la sancțiuni disciplinare.

Completul de judecători a ajuns la următoarea concluzie. Să recunoască concedierea ca legală în temeiul clauzei 8, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se stabilească că trei circumstanțe apar simultan: angajatul îndeplinește funcții educaționale; săvârșirea unei infracțiuni imorale; incompatibilitatea infracțiunii săvârșite cu continuarea muncii legate de îndeplinirea funcțiilor educaționale.

Completul de judecată nu a fost de acord cu poziția reclamantei conform căreia directorul școlii nu este unul dintre angajații care îndeplinesc funcții educaționale. Faptul că reclamantul nu predă cursuri, i.e. nu este un participant direct la procesul educațional, nu indică neîndeplinirea funcțiilor educaționale.

Directorul școlii are contact direct cu elevii, aplică măsuri educaționale, prin urmare, îndeplinește funcții educaționale. Executarea funcțiilor educaționale este unul dintre principalele tipuri de activități ale acesteia. Textul clauzei 8, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu implică faptul că activitatea de muncă a unui angajat căruia i se poate aplica această normă ar trebui să constea doar în educație.

Reclamantul a fost adus la răspundere administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni în temeiul părții 1 a art. 12.8 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, i.e. pentru conducerea unui vehicul în timp ce șoferul este în stare de ebrietate.

Deoarece însuși faptul de a conduce o mașină, care este o sursă de pericol sporit, de către o persoană care este în stare de ebrietate, sugerează că șoferul nu dă dovadă de grija cuvenită pentru bunăstarea oamenilor, deoarece intoxicația cu alcool reduce reacția șoferului și, în caz de urgență, poate contribui la provocarea unui prejudiciu mai mare, atunci acest act este inuman și, prin urmare, ar trebui privit ca imoral.

Între timp, completul de judecată consideră că instanța nu a avut temei pentru a concluziona fără ambiguitate că săvârșirea acestei contravenții administrative este incompatibilă cu continuarea activității în domeniul educației.

Atunci când se decide dacă reclamantul F. a săvârșit o infracțiune administrativă în temeiul părții 1 a art. 12.8 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, cu continuarea activității ca director al unei școli secundare, este necesar să se țină seama de următoarele circumstanțe: gravitatea infracțiunii comise și circumstanțele săvârșirii acesteia; dacă fapta abaterii a afectat activitățile profesionale ale reclamantului; dacă reclamantul, în legătură cu săvârșirea infracțiunii specificate, reprezintă o potențială amenințare la adresa vieții, sănătății și moralei minorilor (elevilor de la școală).

La stabilirea gravității și consecințelor infracțiunii săvârșite, completul de judecată a avut în vedere faptul că reclamantul s-a aflat în stare de ebrietate ușoară în timpul conducerii, neconcordanța martorilor din afara (martori oculari), inclusiv minori, a infracțiunii sale; lipsa dovezilor de pierdere a autorității directorului ca urmare a infracțiunii săvârșite, sau impactul negativ al acestei infracțiuni asupra elevilor școlii; remuşcările reclamantului. Infracțiunea săvârșită de reclamantă nu avea caracter de încălcare demonstrativă a normelor moralității publice și nu era publică. Striga publică a fost stârnită ulterior de discuția despre demiterea reclamantei în legătură cu săvârșirea acestei abateri, și nu de abaterea în sine.

Completul de judecată a ajuns la următoarea concluzie: la examinarea cauzei nu s-a stabilit că în legătură cu săvârșirea de către reclamantă a unei infracțiuni imorale, exprimată în conducerea în stare de ebrietate, F. reprezintă o potențială amenințare la adresa vieții, sănătății. și morala minorilor și, prin urmare, nu poate continua să lucreze ca director, să îndeplinească funcții educaționale.

Întrucât F. nu prezintă un pericol pentru viața, sănătatea și moralitatea minorilor (elevilor de la școală), sancțiunea aplicată acestuia sub forma concedierii nu corespunde scopurilor apărării de stat a drepturilor minorilor, care se urmărește. prin norma si. 8 ore 1 lingura. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, este disproporționat cu gravitatea infracțiunii comise. Prin urmare, decizia instanței de a refuza satisfacerea cererii nu poate fi recunoscută ca legală și justificată și poate fi anulată.

Concedierea din cauza adoptării unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizație (clauza 9, partea 1, cm. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În conformitate cu și. 48 de rezoluții ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 Martha 2004 Nr.2 nave ar trebui să aibă Vreau să spun, că încetarea contractului de muncă conform clauzei 9, partea 1, art. 81 din Cod este permisă numai în raport cu șefii organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef și cu condiția ca aceștia să fi luat o decizie nefondată, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, ilegal a lui folosi sau alte daune aduse proprietății organizației.

Atunci când se decide dacă decizia luată a fost nerezonabilă, este necesar să se țină seama dacă consecințele adverse menționate s-au produs tocmai în urma acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Mai mult, în cazul în care pârâtul nu furnizează probe care să confirme producerea consecințelor nefavorabile menționate la paragraful 9 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală.

De asemenea, este important să se țină cont de poziția Curții Constituționale a Federației Ruse. În special, eliberarea din funcție a șefului organizației în temeiul clauzei 9, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o măsură a răspunderii legale a unui manager pentru comiterea unor acțiuni vinovate. O astfel de concediere nu poate fi efectuată fără a indica fapte specifice care indică comportamentul ilegal al managerului, vinovăția acestuia, prezența consecințelor adverse și relația cauză-efect dintre acestea și luarea deciziilor managerului.

În plus, la concedierea conducătorului unei organizații, angajatorul este obligat să respecte procedura stabilită de lege pentru aplicarea acestei măsuri a răspunderii.

Astfel, decizia de revocare a conducătorului unei organizații este precedată de o evaluare obiectivă a faptei pe care a săvârșit-o, iar temeinicia concedierii poate face obiectul controlului judiciar, care, contrar susținerii reclamantului, exclude aplicarea arbitrară a norma contestata.

Utilizarea conceptelor evaluative în prevederea legală menționată nu indică incertitudinea conținutului acesteia, întrucât varietatea circumstanțelor de fapt face imposibilă stabilirea unei liste exhaustive a acestora în lege, iar utilizarea de către legiuitor a caracteristicilor evaluative urmărește scopul aplicării efective a normei într-un număr nelimitat de situații juridice specifice (Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 30 iunie 2011 nr. 14-P; hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 21 februarie 2008 nr. 120-0-0, din 19 martie 2009 Nr. 231-0-0 şi din 17 iulie 2012 Nr. 1316-0).

Așadar, norma contestată de reclamant nu poate fi considerată ca încălcând drepturile sale constituționale.

Din practica judiciară

1. Instanța a constatat că V. a fost eliberat din funcția de administrator al unei sucursale a unei bănci comerciale în temeiul clauzei 9 partea 1 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În temeiul concedierii a fost un act conform căruia V. i-a fost în sarcina: luarea deciziilor privind acordarea de împrumuturi și lipsa unui control ulterior adecvat asupra realizării tranzacțiilor cu împrumuturi, ceea ce a dus la pagubă directă băncii; abuz de putere, exprimat în anularea ilegală a combustibilului și a fondurilor pentru cheltuielile corporative pentru cheltuielile de divertisment folosind chitanțe de vânzare fictive.

Analizând împrejurările cauzei și probele prezentate de părți, instanța a ajuns la concluzia că sucursala băncii, în special administratorul, nu avea motive pentru a refuza plata documentelor de decontare cu ajutorul fondurilor de împrumut.

Acordurile privind creditarea cu descoperit de cont nu prevăd dreptul unei sucursale de a refuza să-și îndeplinească obligațiile (de către banca-mamă), sub rezerva îndeplinirii corespunzătoare a obligațiilor sale de către client.

În cursul judecății s-a stabilit că decizia comitetului de credit al întreprinderii-mamă a băncii de închidere sau modificare a limitei de descoperire de cont nu a fost comunicată oficial sucursalei și, în special, lui V., lucru confirmat de reprezentantul inculpat la ședința de judecată. Reclamanta nu deținea informații despre furnizarea de informații false de către acești clienți ai băncii. În consecință, ea nu a putut lua nicio altă decizie în situația actuală.

În plus, instanța a constatat că nu au fost luate hotărâri privind acordarea de împrumuturi de către reclamantă, după cum s-a arătat mai sus, această decizie a fost luată de către banca principală, iar V., în cadrul convenției încheiate, a fost executorul acesteia.

Astfel, instanța apreciază că V. a fost acuzat în mod nejustificat de cauzarea prejudiciului băncii.

Nu s-a prezentat instanței de judecată nicio dovadă că fondurile alocate pentru cheltuielile corporative și cheltuielile de divertisment au fost anulate în mod nelegal și, prin urmare, instanța nu poate considera radierea acestor fonduri drept folosire ilegală a acestora și, în consecință, cauzarea de prejudicii pârâtei.

În soluționarea litigiului, instanța, după ce a apreciat probele strânse în cauză, inclusiv mărturia martorilor, pornește din faptul că, cu încălcarea art. 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, clauza 9, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, i. 48 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare sub formă de concediere de către inculpat, nu s-a dezvăluit exact ce hotărâri nelegale au fost luate. de către reclamant, nu au fost stabilite consecințele nefavorabile ale acestora pentru bancă, iar deciziile concrete nu au fost indicate în ordonanța de concediere a reclamantului acceptată de reclamantă, având ca rezultat încălcarea siguranței bunului, folosirea ilegală a acesteia sau alte prejudicii aduse proprietatea bancii; concluziile cuprinse în ordin sunt de natură speculativă și nu constituie dovezi suficiente care să confirme prejudiciul adus băncii prin acțiunile lui V.

În plus, partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul nu are dreptul de a aplica măsuri disciplinare unui angajat, care include concedierea, în timpul bolii acestuia. Faptul de îmbolnăvire a lui V. este confirmat de un certificat de incapacitate de muncă.

Având în vedere circumstanțele stabilite ale cauzei și normele de drept care reglementează raporturile juridice controversate, instanța ajunge la concluzia că pretențiile lui V. de a declara nelegală ordinul băncii și de a o reintroduce în funcția anterioară sunt supuse satisfacerii.

2. Cetățeanul A. a intentat o acțiune împotriva instituției bugetare municipale (UMB) pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate și compensarea prejudiciului moral.

Decizia de concediere s-a întemeiat pe faptul că reclamanta și-a atribuit în mod arbitrar plăți. În același timp, interdicția ca administratorul să emită un ordin de atribuire a plăților stimulative nu este cuprinsă nici în actele legale de reglementare, nici în actele locale.

Prin Ordinul nr. 31-OK, directorului adjunct A. i-a fost aplicată o sancțiune disciplinară sub formă de eliberare din funcție în temeiul clauzei 9, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin ordinul nr. 225/k, aceasta a fost concediată pentru luarea unei decizii nefondate care a avut ca rezultat pagubă proprietății organizației.

Instanța a concluzionat că aplicarea unei sancțiuni disciplinare față de inculpat sub formă de concediere nu corespunde gravității infracțiunii săvârșite. Astfel, pârâta s-a referit la faptul că în perioada exercitării atribuțiilor sale de director A. a săvârșit acțiuni care au depășit sfera atribuțiilor sale oficiale, hotărând în mod arbitrar majorarea plăților de stimulente, semnând un acord suplimentar cu angajatul A. atât din partea angajatului și din partea angajatorului, cauzând astfel un prejudiciu material UMB.

Într-adevăr, creșterea plăților de stimulare A. în perioada exercitării atribuțiilor de director al MBU nu a fost convenită cu departamentul de locuințe și servicii comunale. Cu toate acestea, conform listei de plăți de stimulente și a procedurii de înființare a acestora în instituțiile municipale ale orașului, de care aparține UMB, aprobată prin rezoluția Primăriei, se stabilește că plățile de stimulente, sumele și condițiile pentru implementarea sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale ale instituțiilor municipale ale orașului în conformitate cu legislația federală și regională în vigoare.

La concedierea conform clauzei 9, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să precizeze motivele pentru care decizia este nefondată și să indice, de asemenea, consecințele specifice ale deciziei luate.

Trebuie avut în vedere faptul că o decizie imputată ca neîntemeiată poate fi luată de persoana în cauză numai în mod conștient și ar trebui să aibă ca scop obținerea unui rezultat anume, dar din cauza caracterului nerezonabil al acesteia duce la consecințe patrimoniale vădit negative.

Instanța a constatat că pârâta nu a numit o astfel de decizie și nu a făcut dovada producerii unui prejudiciu material cauzat pârâtei.

Ținând cont de cele de mai sus, A. este supus reîncadrării în funcția de director adjunct al MBU.

Concedierea pentru o încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă(Și.10 ore 1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse)

Conform clauzei 49 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă conform clauzei 10 partea 1

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi, dacă au comis o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă.

Întrebarea dacă încălcarea săvârșită a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ar trebui, în special, să fie considerați ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea avea ca rezultat prejudiciu sănătatea angajaților sau daune materiale aduse organizației.

În baza conținutului clauzei 10, partea 1, art. 81 din Cod, șefii altor direcții structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul-șef al organizației nu pot fi demiși pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă conform clauzei 6 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă actele comise de aceștia se încadrează în lista de încălcări grave specificate în subsecțiunea. „a” - „d” clauza 6, partea 1, art. 81 din Cod, sau în alte cazuri, dacă sunt prevăzute de legile federale.

Din practica judiciară

1. Reclamantul nu era nici șef al organizației, nici șef adjunct al organizației, în legătură cu care pop demiterea lui. 10 ore 1 lingura. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal.

Cetăţeanul L. a fost angajat la o facultate de inginerie mecanică ca şef al departamentului de organizare şi control al pregătirii.

Directorul colegiului, X., a primit memorii de la directorul adjunct pentru lucrări academice, iar metodologul despre amenințări la adresa sa de la L. a fost primită o declarație de la președintele comisiei sindicale a colegiului, R., despre încălcări grave repetate; de L. din termenii contractului colectiv si regulamentelor interne de munca .

În memoriu, L. nu a confirmat aceste fapte de încălcare.

Ocupând funcția de șef al departamentului de organizare și control al formării, L. nu a fost nici șef al organizației, nici șef adjunct al organizației și, prin urmare, eliberarea sa în temeiul clauzei 10 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal.

În asemenea împrejurări, instanța a ajuns la concluzia că se impune repunerea reclamantului la locul de muncă.

2. Pe bună dreptate a indicat instanța, că reclamantul nu este subiect, cu care contractul de muncă ar putea fi încetat în temeiul clauzei 10, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum a stabilit instanța de fond, între SRL „S.” și Gr. II. s-a încheiat un contract de muncă conform căruia P. a fost angajat ca șef de sector într-o divizie separată a S. SRL.

Printr-un acord suplimentar la contractul de muncă, P. a fost transferat în funcția de director al unei divizii separate din Kemerovo.

Din ordinul SRL "S." A fost creată o comisie pentru a efectua o anchetă internă asupra încălcărilor de către P. a regulilor stabilite. În cadrul anchetei interne, s-a dezvăluit că reclamantul și-a depășit autoritatea oficială, a încălcat grav cerințele regulilor de împrumut de mărfuri către clienți aprobate de companie și fișa postului, autorizând în mod ilegal expedierea de mărfuri către clientul SRL „F. " (depășit cu voință limita stabilită), cauzând astfel inculpatului un prejudiciu important.

Având în vedere aceste împrejurări, pârâta a considerat acțiunile reclamantei drept o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Reclamanta a fost supusă unei măsuri disciplinare sub forma concedierii în temeiul clauzei 10, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Satisfacerea parțială a pretențiilor și reinstalarea lui P. în funcția de director al unei divizii separate a S. LLC. în Kemerovo, instanța de fond a indicat în mod rezonabil că P. nu este un subiect cu care contractul de muncă ar putea fi reziliat în temeiul clauzei 10 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța a constatat că, potrivit clauzei 3.10 din Carta SRL „S.” La momentul înregistrării Cartei, societatea nu are sucursale și reprezentanțe. Absența sucursalelor și reprezentanțelor companiei este confirmată și de un extras din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (USRK)L).

În acest sens, decizia instanței districtuale din 14 octombrie 2016 în partea atacată a fost lăsată neschimbată, recursul nefiind satisfăcut A se vedea: Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 aprilie 2015 nr. 779-0. .

A se vedea: Decizia Judecătoriei Centrale din Orenburg din 24 decembrie 2015 în dosarul nr. 2-5296/2015.

A se vedea: Decizia Judecătoriei Orașului Taganrog din Regiunea Rostov din 7 aprilie 2015 în dosarul nr. 2-1771/15.

A se vedea: Decizia Judecătoriei Sovetsky din Samara din 5 noiembrie 2014 în dosarul nr. 2-3663/2014.

A se vedea: Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 26 ianuarie 2017 Nr. 33-17157.

Concedierea din cauza reducerii de personal este clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul din ediția anterioară)

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual;

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_17.html#p1651

1. Este întotdeauna OBLIGATORIU să aveți un oficial preliminar (scris și semnat)

Anuntarea persoanei concediate NU MAI MAI CU doua luni inainte de data concedierii!

2. Concedierea conform clauzei 2, partea 1, art. 81 înainte de expirarea termenului de preaviz este posibilă cu voința angajatorului și acordul salariatului. Puteti fi concediat chiar si a doua zi dupa avertisment, DAR CU PLATA DESPAGAȚIILOR ÎN SUMA MEDII LUNAR PENTRU TOATE ZILELE ÎNAINTE DE SFÂRȘIT PERIOADA DE AVERTISMENT.

„Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.”

Articolul 180. Garanții și compensații acordate angajaților în caz de lichidare a unei organizații, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul Cod.

Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia măsurile necesare prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un acord colectiv și un acord.

3. Plățile în numerar în valoare de câștigul mediu lunar și câștigul mediu lunar sunt reținute pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de DOUA SĂPTĂMINI de la concediere salariatul a depus la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta.

Dacă ați fost concediat înainte de expirarea perioadei de preaviz, aceste plăți + compensarea câștigului mediu pentru zilele rămase până la final.

Articolul 178. Indemnizația de concediere

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, precum și pentru că își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). .

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta.

ConsultantPlus: notă.

Cu privire la problema cuantumului indemnizației de concediere pentru lucrătorii sezonieri, a se vedea articolul 296 din prezentul document.

ConsultantPlus: notă.

Cu privire la problematica referitoare la specificul plăților către angajații concediați din organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, a se vedea articolul 318 din acest document.

Indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu pe două săptămâni se plătește salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza:

refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerut pentru el în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (clauza 8 a primei părți a art. 77 din prezentul cod);

chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-o funcție publică alternativă care îl înlocuiește (clauza 1 partea întâi a articolului 83 din prezentul cod);

reintegrarea în muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această muncă (clauza 2 partea întâi a articolului 83 din prezentul Cod);

refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (clauza 9 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod);

recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 partea întâi a articolului 83 din acest cod);

refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_35.html#p3205

4. Aplicarea la Banca Centrală este necesară pentru a primi un câștig mediu pentru a 3-a lună de la concediere.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii și modificări pentru 2019 și 2018.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual;
inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;
schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;
o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:
- a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în ture);
- b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;
- c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
- d) furtul (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative;
- e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;
incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a transmite informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile sale de proprietate sau nea furnizat sau furnizat în cunoștință de cauză informații incomplete sau nesigure despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (deținerea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine de către un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat;
săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
luarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
salariatul depune documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă;
și-a pierdut puterea. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ;
prevazut in contractul de munca cu conducatorii organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei;
în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Comentariu la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de motive pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Conține atât motive care se aplică tuturor angajaților, cât și motive care se aplică doar unei anumite categorii de lucrători.

Partea 1 a articolului comentat conține 11 motive specifice de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, consacrate în paragrafele relevante.

1.1. Clauza 1 - lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual. Legislația muncii nu prevede conceptul de „lichidare a unei organizații”, iar la aplicarea normei paragrafului 1 al articolului comentat este necesar să se utilizeze prevederile Codului civil, care stabilește procedura de creare, transformare și lichidarea persoanelor juridice.

Articolul 61 din Codul civil prevede că lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transmiterea drepturilor și obligațiilor pe cale succesorală altor persoane. În conformitate cu acest articol, o persoană juridică poate fi lichidată:

prin decizie a fondatorilor săi (participanților) sau a unui organism al unei persoane juridice autorizat să facă acest lucru prin actele constitutive, incl. în legătură cu expirarea perioadei pentru care a fost creată persoana juridică, cu realizarea scopului pentru care a fost creată;
printr-o hotărâre judecătorească în cazul încălcărilor grave ale legii comise în timpul creării acesteia, dacă aceste încălcări sunt ireparabile, sau desfășurarea de activități fără permisiunea (licență) corespunzătoare sau interzisă de lege sau cu încălcarea Constituției Federației Ruse, sau cu alte încălcări repetate sau grave ale legii sau altor acte juridice, sau când sunt implementate sistematic de o organizație non-profit, incl. o organizație (asociație) publică sau religioasă, o fundație caritabilă sau de altă natură, activități care contravin scopurilor sale statutare, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul civil.

O persoană juridică, cu excepția unei întreprinderi de stat, a unei instituții, a unui partid politic și a unei organizații religioase, este de asemenea lichidată în conformitate cu art. 65 C. civ. datorită recunoașterii acestuia ca insolvabil (faliment). O corporație de stat poate fi lichidată ca urmare a declarației în insolvență (faliment), dacă acest lucru este permis de legea federală care prevede crearea acesteia. Un fond nu poate fi declarat insolvabil (falimentat) dacă acest lucru este stabilit prin legea care prevede crearea și funcționarea unui astfel de fond.

Temeiul concedierii salariaților conform clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate servi ca decizie privind lichidarea unei persoane juridice, adică. o decizie de a înceta activitățile sale fără a transfera drepturi și obligații prin succesiune către alte persoane, adoptată în modul prescris (articolul 61 din Codul civil) (clauza 28 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr. 2). În acest caz, nu contează cine lichidează persoana juridică care este angajatorul și pe ce bază. Însuși faptul lichidării organizației este important.

Lichidarea unei persoane juridice se consideră finalizată, iar persoana juridică se consideră că a încetat să existe după efectuarea unei înscrieri în acest sens în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (clauza 8 din art. 63 din Codul civil).

Încetarea unui contract de muncă în baza clauzei 1 partea 1 a articolului comentat se efectuează și în cazul în care încetează activitatea unui antreprenor individual. Decizia de încetare a activității unui antreprenor individual poate fi luată de către el însuși sau de către instanță, ca urmare a declarației sale în stare de insolvabilitate (faliment), din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat, sau a refuzului de reînnoire a licenței pentru anumite tipuri de activitati.

Angajatul trebuie să fie anunțat de viitoarea concediere din cauza lichidării organizației, contra semnăturii, cu cel puțin 2 luni înainte. Cu toate acestea, cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei de 2 luni, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere (Partea 3 a articolului 180 din Codul muncii - a se vedea comentariul la acesta). De exemplu, dacă un angajat, cu acordul său scris, renunță la o lună după notificarea concedierii, atunci la concediere trebuie să i se plătească o compensație suplimentară pentru o lună (adică pentru timpul rămas înainte de expirarea a 2 luni pentru care a fost avertizat despre concediere). Standardul de mai sus se referă la compensații suplimentare, de ex. asupra sumei plătite în plus față de indemnizația de concediere și câștigul mediu lunar menținut pe perioada angajării.

Conform părții 1 și părții 2 din art. 178 din Codul Muncii, salariaților disponibilizați din cauza lichidării organizației li se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și își păstrează, de asemenea, câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data de concediere (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de 2 săptămâni de la concediere salariatul să depună la acest organ și să nu fi fost angajat la acesta. (vezi comentariul la art. 178). Pentru garanții și compensații pentru angajații disponibilizați care lucrează pentru angajatori individuali, a se vedea comentariul. la art. 307.

Regulile privind încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații trebuie aplicate și în cazul în care, în conformitate cu procedura stabilită de lege, activitățile unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a organizației. situate într-o altă localitate sunt încetate (Partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De menționat că, deși articolul comentat, alături de sucursale și reprezentanțe ale unei persoane juridice, denumește și alte direcții structurale distincte situate în altă localitate, din punct de vedere al legislației civile, doar sucursalele și reprezentanțele sunt divizii structurale separate. a unei persoane juridice situate în afara locației sale (art. 55 Cod civil).

1.2. Clauza 2 - reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații sau antreprenor individual. Încetarea contractului de muncă cu angajații pe această bază este legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

a) are loc cu adevărat (cu adevărat) o reducere a numărului de angajați sau personal. Această împrejurare trebuie confirmată printr-un ordin de reducere a numărului sau personalului de angajați și a unui nou tablou de personal. În acest caz, noul tablou de personal trebuie să fie aprobat înainte de începerea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației;

b) salariatul nu are drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă. În conformitate cu art. 179 din Codul muncii, la reducerea numărului sau a personalului salariaților, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari. Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca. Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

Trebuie avut în vedere faptul că nici Codul muncii, nici alte acte normative de reglementare nu conțin criteriile pentru o productivitate mai mare a muncii și calificări prevăzute la art. 179 TK. Ele au fost dezvoltate prin practică, inclusiv. judiciar. Ca dovadă a productivității mai mari a muncii, de regulă, aceștia iau în considerare indicatori precum realizarea unui volum semnificativ mai mare de muncă la nivelul corespunzător sau într-o perioadă mai scurtă de timp comparativ cu alți angajați care ocupă o poziție similară, absența erorilor atunci când prestarea muncii, iar angajatul primește bonusuri pentru performanță ridicată și alte recompense.

Pentru a confirma o calificare superioară a unui angajat, pe lângă nivelul de educație, experiența și cunoașterea specificului muncii, pregătirea avansată a angajatului și prezența unor caracteristici suplimentare de calificare (competență în una sau mai multe limbi străine, capacitatea de a munca la calculator) sunt luate în considerare. De asemenea, pot fi luate în considerare calitățile personale ale angajatului (abilități de comunicare, bunăvoință, simțul responsabilității, capacitatea de a naviga rapid în situații nestandardizate etc.). Pentru a confirma calitățile de afaceri relevante ale unui angajat, pot fi folosite diverse documente (memo de la superiorul imediat, caracteristici, rezultate ale certificării efectuate anterior etc.).

Atunci când se decide cu privire la dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă, este de asemenea necesar să se țină seama de faptul că art. 179 din Codul Muncii vorbește despre dreptul preferențial de a rămâne la (același) loc de muncă anterior. Aceasta înseamnă că, dacă mai mulți angajați supuși disponibilizării solicită un post vacant, atunci nu li se aplică regula privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are dreptul de a stabili cui dintre angajații supuși concedierii ar trebui să i se ofere un post vacant. În caz contrar, ar indica o restrângere ilegală a dreptului angajatorului de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile de personal necesare privind selecția, plasarea și concedierea lucrătorilor, ceea ce este menționat la paragraful 10 din Rezoluția Plenului Armatei. Forțele Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2;

c) salariatul este avertizat în prealabil, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere, personal și fără semnătură, despre concedierea viitoare ca urmare a unei reduceri a numărului sau a personalului. Totuși, ca și în cazul concedierilor din cauza lichidării unei organizații, cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei de 2 luni, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantum a câștigului mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz cu privire la concediere (partea 3 a articolului 180 din Codul muncii; vezi și paragraful 1.1 din comentariu);
d) la examinarea problemei concedierii unui salariat, a participat organul ales al organizației sindicale primare (a se vedea comentariul la articolul 82 din Codul muncii);
e) este imposibil să transferați un angajat cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (vezi paragraful 2 al comentariului).

Dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Cu toate acestea, în cazurile prevăzute de lege, acest drept al angajatorului poate fi limitat.

Deci, în conformitate cu art. 14 din Legea federală din 21 decembrie 2001 N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) de la data aprobării planului (programului) de prognoză pentru privatizarea proprietății federale și până la transferul dreptului de proprietate asupra proprietății privatizate către cumpărătorul complexului imobiliar al întreprinderii unitare sau la momentul înregistrării de stat a societății pe acțiuni deschise creată, întreprinderea unitară nu are dreptul de a reduce numărul de angajați ai întreprinderii unitare specificate fără acordul proprietarului.

1.3. Punctul 3 - inadecvarea salariatului pentru functia detinuta sau munca prestata. Acest alineat prevede un motiv care împiedică salariatul să continue munca și stă la baza concedierii acestuia la inițiativa angajatorului, din cauza incompatibilității cu funcția deținută sau cu munca prestată. Aceasta este o calificare insuficientă a angajatului, confirmată de rezultatele certificării.

Concedierea unui angajat pe această bază este permisă cu condiția ca inadecvarea angajatului pentru postul ocupat din cauza calificărilor sale insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării. Cu alte cuvinte, regulile de desfășurare a certificării pentru a rezolva problema concedierii din cauza calificărilor insuficiente ar trebui aplicate tuturor angajaților în privința cărora se pune întrebarea cu privire la inadecvarea postului sau a muncii lor. Ținând cont de acest lucru, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus dacă nu a fost efectuată certificarea în legătură cu acest angajat sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este apt pentru poziția deținută. În acest caz, concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi în cauză (clauza 31 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

În conformitate cu partea 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de certificare este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor.

Cu titlu de exemplu, putem numi câteva categorii de angajați în privința cărora actele juridice de reglementare stabilesc procedura și condițiile de certificare.

De exemplu, șefii întreprinderilor unitare ale statului federal sunt certificați în conformitate cu regulamentele, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și certificare a șefilor întreprinderilor unitare de stat federal” (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), civil de stat angajați - în conformitate cu Regulamentul privind certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse, aprobat. Decretul Președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Persoanele care ocupă funcții de directori executivi și specialiști ai organizațiilor și diviziilor acestora care transportă pasageri și mărfuri sunt supuse certificării în conformitate cu Regulamentul, aprobat. Ordin al Ministerului Transporturilor al Rusiei și al Ministerului Muncii din Rusia din 11 martie 1994 N 13/11 (BNA RF. 1994. N 7). Angajații sistemului de fonduri de pensii sunt certificați în conformitate cu Regulamentul privind procedura de certificare a angajaților sistemului de fonduri de pensii al Federației Ruse, aprobat. Hotărârea Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii din 15 ianuarie 2007 N 5p (BNA RF. 2007. N 24) etc.

Procedura de certificare prevăzută în aceste și alte acte legislative de reglementare poate fi luată ca bază pentru elaborarea reglementărilor locale care stabilesc procedura de certificare a angajaților în privința cărora se pune problema concedierii din cauza inadecvării funcției sau muncii lor. efectuate din cauza calificărilor insuficiente .

Concedierea din cauza inconsecvenței descoperite a unui angajat cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente în conformitate cu clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă cu condiția ca transferul acestuia să fie imposibil. angajat cu acordul său pentru un alt loc de muncă (vezi clauza 2 din comentariu).

Dacă angajatul a fost concediat în temeiul clauzei 3 din partea 1 a acestui articol, atunci angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că angajatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a putut (de exemplu, din cauza lipsei unui loc vacant). posturi sau locuri de muncă) pentru a transfera angajatul cu acordul său la un alt loc de muncă din aceeași organizație (clauza 31 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Pentru a concedia o persoană care este membru al unui sindicat în temeiul clauzei 3 din partea 1, este necesară, de asemenea, un aviz motivat al organului ales relevant al organizației sindicale primare (a se vedea comentariul la articolul 82).

1.4. Clauza 4 - schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). În baza clauzei 4 a articolului comentat, un contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi reziliat numai cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef al organizației. Alți angajați nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației (a se vedea comentariul la articolul 75).

Trebuie avut în vedere faptul că rezilierea unui contract de muncă din motivele de mai sus este posibilă numai în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației în ansamblu. Aceste persoane nu pot fi concediate în temeiul clauzei 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se schimbă, cu excepția cazului în care există o schimbare a proprietarului proprietății organizației (clauza 32 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Întrucât în conformitate cu paragraful 1 al art. 66 Cod civil și alin. 3 al art. 213 C. civ., proprietarul bunurilor create din contribuțiile fondatorilor (participanților) de parteneriate și societăți comerciale, precum și produse și dobândite de societăți comerciale sau societăți comerciale în cursul activității lor, este societatea sau societatea comercială, și participanții, în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil au doar drepturi de obligații în legătură cu astfel de persoane juridice (de exemplu, de a participa la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau a unei societăți, de a participa la distribuirea profiturilor), o modificare a compoziției participanții (acționarii) nu pot servi drept bază pentru încetarea unui contract de muncă conform clauzei 4, partea 1 articol comentat cu persoanele enumerate în prezenta normă, deoarece în acest caz, proprietarul proprietății unui parteneriat comercial sau al unei companii rămâne în continuare parteneriatul sau compania în sine și nu există nicio schimbare a proprietarului proprietății (clauza 32 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr.2).

1.5. Clauza 5 - neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară. Această clauză permite concedierea unui salariat în cazul neîndeplinirii repetate de către acesta, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin contractul de muncă sau regulamentul intern de muncă, dacă salariatul are deja o sancțiune disciplinară.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când soluționează litigiile persoanelor concediate în temeiul clauzei 5 a părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, ar trebui să se țină seama de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază, cu condiția ca anterior să fi fost aplicată o sancțiune disciplinară. angajatului și la momentul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, acesta nu a fost ridicat și nu a fost rambursat. Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare salariatului, incl. iar concedierea în temeiul clauzei 5 din partea 1 a acestui articol este, de asemenea, admisibilă dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare, din vina salariatului, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în pofida aplicării unei sancțiuni disciplinare (clauza 33 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 a se vedea și comentariul la art.

În acest caz, angajatorul trebuie să furnizeze probe din care să rezulte că încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă și că angajatorul a respectat prevederile art. 193 din Codul Muncii stabilește momentul acțiunii disciplinare (clauza 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2; vezi și comentariul la articolul 193).

Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de săvârșirea abaterii, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în speță. încetează numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere (clauza 33 din Plenul de rezoluție al Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Încălcarea repetată de către un angajat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat trebuie confirmată prin fapte înregistrate de sancțiuni disciplinare, în special prin ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă nu au fost aplicate sancțiuni disciplinare oficiale unui angajat care încalcă disciplina muncii, concedierea conform clauzei 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscută ca legală (a se vedea comentariul la articolul 192).

1.6. Clauza 6 - o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat. Acest paragraf al articolului comentat, precum și paragraful 5, prevede posibilitatea rezilierii unui contract de muncă cu un angajat pentru încălcarea (neîndeplinirea) obligațiilor de muncă. Faptul că în paragraful 5 este folosit termenul „neîndeplinire a obligațiilor de muncă”, iar la paragraful 6 - „încălcare”, nu schimbă esența problemei. În ambele cazuri, vorbim despre o încălcare a disciplinei muncii (vezi comentariul la articolul 192).

Totuși, dacă, conform clauzei 5, concedierea este permisă numai pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii, atunci potrivit clauzei 6, un angajat poate fi concediat pentru o singură încălcare a obligațiilor de muncă, dacă aceasta este gravă. După cum a explicat Curtea Supremă a Federației Ruse, atunci când analizează cazul de reintegrare a unei persoane concediate în temeiul clauzei 6 a părții 1 a acestui articol, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că angajatul a comis una dintre încălcările grave ale muncii. sarcinile specificate în acest alineat. Trebuie avut în vedere că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care dă motive de încetare a contractului de muncă cu salariatul, conform clauzei 6 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustiv și nu este supus unei interpretări ample (clauza 38 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Printre încălcările grave ale obligațiilor de muncă (disciplina muncii), paragraful 6 al articolului comentat include:

1) absenteismul (subparagraful „a”), care se califică drept absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în un rând în timpul zilei de lucru (tur).

Concedierea pe această bază, în special, poate fi făcută pentru:

a) absența de la serviciu fără un motiv întemeiat (adică absența de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură);
b) salariatul sta in afara locului de munca mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca fara un motiv intemeiat;
c) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului despre încetarea contractului de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de 2 săptămâni (Partea 1 al art. 80 din Codul muncii);
d) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă (articolul 79, partea 1 al art. 80, art. 280, partea 1 al art. 292, partea 1 al articolului 296 din Codul muncii) (a se vedea comentariul la acestea);
e) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară). În același timp, este necesar să se țină cont de faptul că utilizarea zilelor de odihnă de către un angajat nu este absenteism în cazul în care angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le furnizeze, precum și timpul în care angajatul a folosit-o. zilele nu depindeau de latitudinea angajatorului (de exemplu, un refuz de a oferi unui angajat care este donator, în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul muncii, o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și a acestuia). componente) (clauza 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, atunci când se analizează cazul de reintegrare la locul de muncă a unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a începe munca, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea traducerii în sine. În cazul în care transferul este declarat ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar angajatul este supus reintegrarii la locul de muncă anterior (clauza 40 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). ).

Subparagraful „a” al paragrafului 6 al articolului comentat se aplică atât în cazurile în care salariatul, după absenteism, a început munca, cât și în cazul abandonării efective a muncii fără intenția de a-l continua. Atât în primul cât și în al doilea caz, data concedierii este considerată ultima zi de muncă.

Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat, se dovedește că absența de la serviciu a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere , instanța, la satisfacerea pretențiilor legale, trebuie să aibă în vedere că media În astfel de cazuri, salariul salariatului reintegrat poate fi recuperat nu din prima zi de absență de la serviciu, ci din ziua emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acest moment absenteismul este considerat forțat (clauza 41 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2) ;

2) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice (subsecțiunea „b” este adoptată în noua ediție) . Pe această bază, pot fi concediați angajații care se aflau în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice în timpul programului de lucru la locul în care și-au îndeplinit atribuțiile de serviciu. Nu contează dacă angajatul a fost suspendat de la muncă din cauza condiției specificate.

De asemenea, nu contează când angajatul a fost la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice - la începutul sau la sfârșitul zilei de lucru.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că concedierea pe această bază poate urma și atunci când angajatul în timpul programului de lucru a fost într-o astfel de stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul organizației sau al unității angajatoare, unde, în numele angajatorului , el trebuie să îndeplinească o funcție de muncă.

Starea de intoxicație alcoolică sau de droguri sau alte toxice poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie evaluate în consecință de către instanță (clauza 42 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse). din 17 martie 2004 nr. 2);

3) dezvăluirea secretelor de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege, incl. dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (subsecțiunea „c”). Concedierea unui angajat pe această bază poate fi considerată legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

obligația de a nu dezvălui un astfel de secret este prevăzută expres în contractul de muncă cu salariatul;
contractul de muncă sau anexa la acesta precizează exact ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale și alte secrete protejate (inclusiv datele personale ale altui angajat) se obligă să nu dezvăluie;
un secret protejat de lege a fost încredințat (a devenit cunoscut) salariatului în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă;
informațiile pe care, în conformitate cu contractul de muncă, salariatul se obligă să nu le dezvăluie, conform legislației în vigoare, pot fi clasificate ca informații constituind secrete de stat, oficiale, comerciale și alte secrete protejate de lege (a se vedea comentariul la articolul 57).

În lipsa a cel puțin uneia dintre condițiile de mai sus, desfacerea contractului de muncă prevăzut la alin. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal.

Această împrejurare a fost atrasă atenția în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care explica că, dacă un angajat contestă concedierea conform subsecțiunii. „c” clauza 6, partea 1 a articolului de comentariu, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la secret de stat, oficial, comercial sau alte secrete protejate de lege, acest lucru. informațiile au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și acesta s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații (clauza 43);

4) săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare (subparagraful „d”). Angajații pot fi concediați pe această bază, cu condiția ca acțiunile ilegale indicate să fi fost comise de aceștia la locul de muncă și vinovăția lor să fi fost stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organism sau funcționar. autorizat să examineze cazurile de abateri administrative (a se vedea clauza 44 Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

În acest sens, ele nu pot servi drept bază pentru aplicarea subparagrafului. „d” clauza 6 partea 1 a acestui articol, de exemplu, actele autorităților private de securitate care au consemnat faptul furtului bunurilor, deoarece aceste autorități nu au dreptul de a aplica sancțiuni administrative.

Perioada lunară stabilită pentru aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței judecătorești sau a hotărârii organului abilitat să aplice sancțiuni administrative (clauza 44 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr. 2).

Orice proprietate care nu aparține acestui angajat ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva, în special bunuri aparținând angajatorului, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații (clauza 44 din Hotărârea Plenului Forțele Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2) ;

5) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii (subparagraful „e”). Infracțiunea specificată poate constitui un motiv de concediere a unui angajat, cu condiția ca această încălcare să aducă consecințe grave sau să creeze cu bună știință o amenințare reală de consecințe grave. De exemplu, dacă, din cauza încălcării de către un angajat a regulilor de siguranță stabilite, a avut loc sau ar putea avea loc un incendiu, un accident sau o explozie.

În acest caz, încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii trebuie stabilită și confirmată prin documente relevante (raport de accident, aviz de expert, rezoluție a inspectorului federal pentru protecția muncii etc.).

1.7. Clauza 7 - săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator. Această clauză prevede încetarea contractului de muncă cu un salariat pentru săvârșirea unor fapte vinovate, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii din partea angajatorului.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc direct bunuri monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția ca aceștia să fi comis astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului motive de pierdere a încrederii în acestora (clauza 45 din Rezoluţia Plenului Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2).

Prin urmare, dacă potrivit clauzei 7, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care nu deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri este concediat, atunci o astfel de concediere este ilegală.

De regulă, angajații care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor includ angajații care poartă întreaga responsabilitate financiară pentru siguranța bunurilor de valoare care le-au fost încredințate în baza legii sau a unui acord special scris privind responsabilitatea financiară deplină.

Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină este aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 nr. 85 ( BNA RF. 2003. Nr. 12).

Dacă se constată, în modul prevăzut de lege, că au fost săvârșite furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor ( clauza 45 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Trebuie avut în vedere faptul că concedierea unui salariat pe această bază în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii au fost comise de către salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu prestația. a sarcinilor sale de serviciu, este permisă în cel mult o zi de la data descoperirii abaterii de către angajator (a se vedea comentariul la articolul 192).

1.8. Clauza 8 - săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări. Această clauză prevede încetarea unui contract de muncă cu un salariat care îndeplinește funcții educaționale dacă acesta a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități.

Pe această bază, este permisă concedierea numai a acelor angajați care sunt implicați în activități educaționale, de exemplu, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, specialiști în formarea profesională, educatori ai instituțiilor pentru copii. În acest caz, nu contează unde a fost comisă infracțiunea imorală: la locul de muncă sau acasă (clauza 46 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Totodată, trebuie avut în vedere că procedura concedierii pe aceste motive depinde de locul în care a fost săvârșită infracțiunea imorală, precum și de locul în care s-au săvârșit faptele vinovate, dând naștere la pierderea angajatorului încredere. Dacă o infracțiune imorală este săvârșită de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, concedierea în acest caz este permisă în cel mult un an de la data descoperirii infracțiunea angajatorului (Partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se datorează faptului că, în conformitate cu partea 3 a art. 192 din Codul muncii, concedierea unui salariat pentru comiterea unor fapte vinovate care dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului, precum și pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă aceste acțiuni (infracțiune imorală) au fost săvârșite de către salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale acestora, nu este o măsură disciplinară a cărei aplicare este supusă termenelor stabilite de art. 193 Codul muncii (vezi comentariul la acesta și art. 192).

1.9. Clauza 9 - adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației . Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute în prezentul alineat este permisă numai în raport cu șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții acestuia și contabilul-șef și cu condiția ca aceștia să fi luat o decizie nefondată, care a presupus o încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

Atunci când se decide dacă o decizie este nerezonabilă, este necesar să se ia în considerare dacă aceste consecințe negative au apărut tocmai ca urmare a acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Mai mult, dacă angajatorul nu furnizează dovezi care confirmă apariția consecințelor adverse specificate în clauza 9 a articolului comentat, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală (clauza 48 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Rusiei). Federaţia din 17 martie 2004 Nr. 2).

Cu alte cuvinte, concedierea pe acest temei poate fi considerată legală numai dacă există o legătură de cauzalitate între decizia nejustificată luată de acești angajați și consecințele adverse care au survenit.

1.10. Clauza 10 - o încălcare o singură dată gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă. Permite posibilitatea demiterii șefului organizației, a adjuncților săi, precum și a șefilor de filială și reprezentanță, dacă aceștia au săvârșit o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă.

Pe această bază nu pot fi demiși șefii altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul-șef al organizației. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă conform clauzei 6 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă faptele comise de aceștia se încadrează în lista de încălcări grave prevăzute la subsecțiunea. „a” - „e” clauza 6, partea 1, sau în alte cazuri, dacă este prevăzut de legile federale (clauza 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2; vezi de asemenea, comentariu la clauza 6 partea 1).

Având în vedere posibilitatea concedierii acestor angajați pentru o încălcare o singură dată gravă a obligațiilor de muncă, paragraful 10 al articolului comentat, totuși, nu stabilește care încălcări ale obligațiilor de muncă în acest caz pot fi clasificate ca fiind grave. În acest sens, după cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, întrebarea dacă încălcarea comisă a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărui caz. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala și reprezentanța), adjuncții săi ar trebui, în special, să fie considerați ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea duce la prejudicii sănătatea lucrătorilor sau daune materiale aduse organizației (clauza 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 17 martie 2004 N 2). De exemplu, încălcarea cerințelor de protecție a muncii, a regulilor de contabilizare a bunurilor materiale, denaturarea datelor de raportare statistică, abuzul de autoritate oficială sau utilizarea în scop personal. Neefectuarea oricăror acțiuni care nu au fost în sarcina șefului organizației (filiala, reprezentanță) sau adjunctul acestuia nu poate fi folosită ca bază pentru concediere.

Trebuie avut în vedere faptul că prezența paragrafului 10 în partea 1 a acestui articol nu exclude posibilitatea de concediere a lucrătorilor specificati în acesta și în conformitate cu paragraful 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă faptele săvârșite de aceștia se încadrează în lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă prevăzute de prezentul punct.

1.11. Clauza 11 - salariatul depune documente false angajatorului la incheierea unui contract de munca. Această împrejurare poate sta la baza încetării unui contract de muncă cu un salariat, cu condiția ca documentele pe care salariatul le-a depus să fie într-adevăr falsificate și acest fapt să fie stabilit de către instituțiile (organele) competente. De exemplu, dacă, atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită educație specială în conformitate cu legea, angajatul a prezentat un document fals (fals) care atestă prezența unei astfel de studii sau a prezentat un pașaport fals sau alt document de identificare. Cu alte cuvinte, prezentarea de către un angajat a documentelor false către angajator la încheierea unui contract de muncă poate constitui motiv de încetare a contractului de muncă cu salariatul conform paragrafului comentat, cu condiția ca documentele originale pe care angajatul trebuia să le depună, sau lipsa unor astfel de documente, ar putea constitui un temei legal pentru refuzul de a incheia contractul cu salariatul acestuia a contractului de munca.

Dacă fiabilitatea sau lipsa de încredere a documentelor prezentate de angajat nu poate servi în sine drept bază pentru refuzul de a angaja, concedierea pe această bază cu greu poate fi considerată legală. De exemplu, dacă angajatul a depus un document fals privind educația, a cărui prezență nu este necesară pentru a îndeplini munca care i-a fost atribuită prin contractul de muncă, iar angajatorul nu a solicitat de la angajat documentul corespunzător.

1.13. Clauza 13 - cazurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației. Clauza prevede posibilitatea rezilierii unui contract de muncă cu șeful organizației și membrii organului executiv colegial al organizației (de exemplu, cu membrii consiliului de administrație al unui OJSC) pe motive suplimentare, dacă aceste motive suplimentare sunt în mod expres stabilit prin contractul de munca.

Legiuitorul nu stabilește nici lista, nici natura motivelor suplimentare de încetare a raporturilor de muncă care ar putea fi prevăzute într-un contract de muncă cu acești salariați. În acest sens, în fiecare caz concret, astfel de motive de încetare a unui contract de muncă cu conducătorul organizației sau cu membrii organului executiv colegial al organizației se stabilesc prin acordul părților.

Conform practicii consacrate, contractele de muncă cu șefii de organizații prevăd ca motive suplimentare de concediere: nerespectarea hotărârii adunării generale a acționarilor; cauzarea de pierderi întreprinderii sau societății administrate; admiterea de către manager, din cauza muncii ineficiente, a întârzierii de peste 3 luni în plata salariaților, sporurilor, beneficiilor stabilite de lege, precum și formarea datoriilor organizației la plata impozitelor, taxelor și plăților obligatorii stabilite de legislația Federația Rusă la bugetul Federației Ruse, bugetele corespunzătoare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, municipalități și fonduri extrabugetare pentru mai mult de 3 luni etc.

De exemplu, putem invoca și motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă, prevăzute într-un model de contract de muncă cu directorii unei întreprinderi unitare de stat federal.

În special, acestea sunt:

nerespectarea, din vina conducătorului, a indicatorilor de eficiență economică a activităților întreprinderii aprobați în modul stabilit;
neasigurarea că auditurile întreprinderii sunt efectuate în conformitate cu procedura stabilită;
nerespectarea deciziilor Guvernului Federației Ruse și ale autorităților executive federale;
efectuarea de tranzacții cu proprietatea aflată sub controlul economic al întreprinderii, cu încălcarea cerințelor legii și a capacității juridice speciale a întreprinderii determinate de statutul întreprinderii;
prezența a mai mult de 3 luni de restanțe salariale la întreprindere din vina managerului;
încălcarea din vina managerului, stabilită în modul prevăzut de legislația Federației Ruse, a cerințelor de protecție a muncii, care a avut ca rezultat o decizie judecătorească de lichidare a întreprinderii sau de încetare a activităților unității sale structurale;
neasigurarea utilizării proprietății întreprinderii, incl. bunuri imobiliare, în scopul propus, în conformitate cu tipurile de activități ale întreprinderii stabilite prin statutul întreprinderii, precum și neutilizarea fondurilor bugetare și extrabugetare alocate întreprinderii în scopul propus pentru mai mult de 3 luni;
încălcarea cerințelor legislației Federației Ruse, precum și a statutului întreprinderii în ceea ce privește raportarea informațiilor despre prezența interesului în efectuarea tranzacțiilor, incl. pe cerc de afiliați;
încălcarea interdicției de a se angaja în anumite tipuri de activități stabilite de legislația Federației Ruse și de contractul de muncă (a se vedea modelul de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal, aprobat prin Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice din Rusia din data de 2 martie 2005 N 49 // BNA RF 2005. N 23).

Concedierea pentru motive suplimentare prevăzute în contractul de muncă va fi legală dacă temeiul suplimentar al concedierii în sine este formulat destul de clar, specific și definitiv. Cu alte cuvinte, este necesar să se precizeze ce acțiuni (sau ce inacțiuni sunt permise) pot duce la încetarea unui contract de muncă cu directorul unei organizații sau un membru al organului executiv colegial al organizației.

Este destul de legitim dacă motivele de concediere sunt formulate în raport cu îndatoririle de muncă ale acestor persoane. De exemplu, neîndeplinirea unei obligații prevăzute într-o clauză specifică a unui contract de muncă (a se vedea, de asemenea, comentariul la articolul 278).

Pe lângă cele de mai sus, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este posibilă și în alte cazuri, dacă acest lucru este prevăzut în mod expres de Codul Muncii sau de altă lege federală. De exemplu, în conformitate cu art. 41 din Legea cu privire la serviciul public de stat, un funcționar public de stat poate fi demis din serviciul public prin decizia șefului unui organ de stat în legătură cu renunțarea la cetățenia rusă sau în legătură cu dobândirea cetățeniei unui stat străin; cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un tratat interstatal al Federației Ruse.

2. Concedierea pentru motivele prevăzute în clauza 2 sau clauza 3 din partea 1 a articolului comentat este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Acesta poate fi un post sau o muncă vacant, fie corespunzătoare calificărilor angajatului, fie un post vacant sau o muncă mai slab plătită pe care angajatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă (a se vedea și comentariul la articolul 74). Atunci când se decide dacă se transferă un salariat la un alt loc de muncă, este necesar să se țină seama și de capacitatea reală a salariatului de a presta munca care i-a fost oferită, ținând cont de studiile, calificările și experiența sa în muncă (clauza 29 din Hotărârea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

3. În conformitate cu partea 6 a articolului comentat, concedierea pentru oricare dintre motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual, nu este permisă în perioada de incapacitate temporară de muncă a angajatului sau în timpul concediului. . Nu contează ce fel de concediu se află angajatul: concediu anual obișnuit, concediu de studii, concediu fără plată etc.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedura stabilită pentru concediere revine angajatorului (clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). În același timp, respectiva Rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse notează că atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere faptul că la implementarea garanțiilor prevăzute de Cod angajaților în cazul incetarea unui contract de munca cu acestia, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilitatii abuzului de drept, incl. și de la angajații înșiși. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul concedierii de la locul de muncă sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial sindical ales al unei organizații, acesta divizii structurale (nu mai mici decât unitățile de magazin și echivalente cu acestea), neeliberate din locul de muncă principal, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al sindicatului primar; organizație sau, în consecință, cu acordul prealabil al unui organism sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară, data concedierii), întrucât în în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului (clauza 27 din rezoluție).

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

verificat azi
cod din data de 01.01.2019
a intrat în vigoare la 02.01.2002

Nu există articole noi care să nu fi intrat în vigoare.

Compara cu editia articolului din 28.06.2017 19.05.2013 01.01.2013 06.10.2006 01.02.2002

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutiv; în timpul zilei de lucru (în tură);

b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) furtul (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau transmiterea de informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și obligațiile sale legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, asupra proprietății și obligațiilor de natură proprietății soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Rusiei Federația, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest cod în sensul definit de Legea federală nr. 79-FZ din 7 mai 2013 „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), de a stoca numerar. și obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, dețin și (sau) utilizează instrumente financiare străine”;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;

12) a devenit nul;

13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care un salariat îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Informațiile privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub forma concedierii din cauza pierderii încrederii în temeiul clauzei 7.1 din partea I a prezentului articol sunt incluse de către angajator în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, prevăzute la articolul 15 din Legea federală din 25 decembrie 2008 N 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției”.

Comentariile avocaților

Alte articole din această secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Caz nr. 48-KG15-10 din 25 ianuarie 2016
Cazul nr. 21-КГ14-14 din 30 martie 2015	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 20-КГ14-17 din 16 martie 2015	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 21-КГ14-9 din 6 octombrie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 5-КГ14-42 din 18 iulie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 86-KG14-6 din 11 iulie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 21-КГ14-4 din 20 iunie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 70-KG14-2 din 16 mai 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 5-КГ14-14 din 16 mai 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 78-APG14-8 din 11 aprilie 2014
Caz nr. 22-KG14-5 din 4 aprilie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 22-KG14-6 din 4 aprilie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Cazul nr. 5-КГ14-10 din 21 martie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 46-APG13-16 din 17 ianuarie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Apel
Caz nr. 46-APG13-17 din 17 ianuarie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Apel
Caz nr. 70-KG13-7 din 10 ianuarie 2014	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 39-KG13-5 din 20 decembrie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 46-KG13-3 din 6 decembrie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, Casatie
Caz nr. 69-KG13-4 din 4 octombrie 2013
Cazul nr. 41-КГ13-16 din 5 iulie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Cazul nr. 5-КГ13-51 din 28 iunie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Caz nr. 26-KG13-2 din 17 mai 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Cazul nr. 20-КГ13-3 din 26 aprilie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Caz nr. 26-KG13-1 din 15 martie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie
Cazul nr. 26-КГ12-12 din 8 februarie 2013	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Casatie

Modificări la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Mențiunile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultări juridice

fraudă
02.09.2018 Am descoperit că în timpul procesului de angajare, viitorul angajat a furnizat un certificat de sănătate, care, să zicem, este o opțiune posibilă cu concedierea de urgență în conformitate cu Partea 11 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: 11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă; Astfel, o persoană va primi o înregistrare urâtă în fișa de muncă.
Concedierea în caz de faliment a unei întreprinderi
05.05.2018 urmează după expirarea perioadei de două luni. În acest caz, perioada de două luni nu este preventivă și notificarea repetată a viitoarei concedieri conform clauzei 2, partea 1 Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse nu este necesar.
27.02.2018 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Alocație pentru îngrijirea copilului până la 1,5 ani
27.02.2018 Multumesc pentru raspunsul prompt! În cartea de muncă există o înregistrare: contractul de muncă a fost reziliat din cauza lichidării organizației, paragraful 1 al părții 1 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
concedierea unui angajat
21.02.2018 concediere, adică dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore sau o tură întreagă, angajatorul are tot dreptul de a concedia salariatul în baza clauzei 6-A Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, pentru ca concedierea să fie imposibil de contestat, motivele ei trebuie documentate corespunzător. Ei bine, de exemplu, un angajat nu s-a prezentat pentru
Concedierea în temeiul părții 1. Articolul 71 fără a se specifica motivele pentru munca nesatisfăcătoare
10.12.2017 seara, Maria. Articolul 77 Partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de regulă, un acord al părților, în acest caz, o notificare nu este trimisă. Dacă ați primit o notificare, atunci ar fi trebuit să fiți concediat partea 3 sau partea 5 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruseși, în consecință, indicați motivele în notificare, adică pe baza rezultatului certificării, de exemplu, sau pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor oficiale
concediere
21.10.2017 Bună dimineața, Yuri. Nu te pot concedia pur și simplu. Pur și simplu va fi emisă o comandă, care va indica baza, de exemplu Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruseși unul dintre punctele articolului menționat, astfel încât să cunoașteți motivele. În consecință, dacă nu sunteți de acord cu comanda, este posibil să nu o semnați sau

19.09.2017 Articolul 307 din Codul muncii operează în legătură reciprocă cu normele Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. O persoană are dreptul să înceteze desfășurarea activităților de afaceri. Dacă o astfel de bază este prevăzută în contractul de muncă, atunci o astfel de bază

Opinia organizației sindicale primare
24.08.2017 sau nu, în cazul unei disponibilizări, organismul specificat este sesizat cu două luni înainte, iar apoi se depune ordin de aprobare. Dacă vorbim de concediere în conformitate cu partea 3 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau Partea 5, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru a afla informații despre calitatea de membru al angajatului printr-o cerere scrisă sau orală, adică orice, dar
19.08.2017 , 51, 51); marjă: 0px 2.5em 0.4em 0px; dimensiunea fontului: 24px; înălțimea liniei: 1,3; preaplin: ascuns; familie de fonturi: arial, sans-serif, helvetica; culoare de fundal: rgb(255, 255, 255);"> Cum să înregistrați corect concedierea conform clauzei 5 în cartea de muncă Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, uneori ei scriu asta conform paragrafului 5 al primului articol. 81? textul în sine în lege este scris astfel: 5) neîndeplinirea repetată de către un angajat a cerințelor de muncă fără motive întemeiate
Ortografia corectă în cartea de muncă
19.08.2017 Se înscrie numărul de ordine al înscrierii, în coloana 2 se indică data concedierii (10.10.2003), în coloana 3 se înscrie: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului de salariați ai organizației, alin.2. ” Dacă mai aveți întrebări, vă rugăm să mă contactați.
Pe ce poate conta un profesor de grădiniță, o organizație bugetară, cu pachet social complet în perioada reparațiilor majore (6 luni).
03.04.2017 Bună ziua, un angajator nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă fără temei legal. Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
21.02.2017 prin posta. Dacă angajatul nu apare, se face o înregistrare corespunzătoare în comandă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea pentru absenteism se efectuează conform paragrafului a al paragrafului 6 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă aveți întrebări, vă rugăm să întrebați. Și explică ce fel de datorie vrei să spui.
Rezilierea unui acord
20.02.2017 Bună seara, Ksenia. Dacă un angajat nu merge la muncă, dar trebuie din cauza faptului că are ture de muncă, să elibereze certificate de absență și să-l concedieze pentru absenteism, Partea 6 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul are weekend sau zile libere, sau este în concediu medical, cereți o declarație scrisă, deoarece fără dorință personală și documentată

16.11.2016 pe care salariatul disponibilizat le-ar putea ocupa sau dacă i se oferă locuri vacante și le refuză. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în scris și fără semnătură (Partea 3 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

02.11.2016 protestul împotriva declarației nu este complet clar, declarațiile au fost deja puse în aplicare și sunteți acuzat în temeiul articolului 6.1.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sau doar vă sperie. Deși, dacă există declarații, este posibil să fiți deja concediat în conformitate cu Partea 8 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ca un act imoral. Dacă ești concediat din acest motiv, singura ta opțiune este să mergi în instanță în termen de o lună de la data concedierii pentru a protesta. Cu privire la